「錄音行不行？」當部屬或員工要求談話時要錄音存證

你是個部門主管，你正打算和一位遞出辭呈的員工進行面談，你知道他是被其他公司挖角跳槽，但你和公司老闆都覺得他是個人才，所以你打算慰留他。

沒想到，雙方話不投機半句多，談到一半，員工突然拿出錄音筆，希望要求將雙方對話錄音。換了是你，這個時候你會怎麼辦？

這個狀況，發生在上週六我們公開班演練的現場。扮演員工角色的學員，主動向扮演主管的人要求錄音。扮演主管的那位，本身也真的是在大企業歷練許多的主管，當場覺得雙方信任的基礎不再，所以接下來雙方也就無法達成交集了。


圖中人物並非當事人，純為示意

許多人對這種情況該如何處理很有興趣，所以我也利用這個機會分享我的看法。不只是從談判的觀點來看，也從領導和經營管理的角度來發想。

1.   第一件事，員工要離職了，我們應不應該在離職面談時慰留他？

光是這個議題，我猜想大家可能都有不同的想法和答案，但我的看法，以及我所知道的很多公司，都是離職面談時就祝他一帆風順，圖個是一個好聚好散，根本不會進行所謂的離職慰留。

不開玩笑，有回一家公司希望我去教績效面談，他們後來很堅持要在離職面談中加上慰留的部分，雙方沒有交集，我不但後來就不去教了，而且這家企業我應該以後也不會再去。

容我這樣說：假如每家公司都約定俗成的在員工辭呈之後要進行慰留，而且不是禮貌上的說兩句客套話，而是真的想開出更好的條件來留下他，請問我們是不是變相鼓勵員工動輒以丟辭呈來談判薪資？又會不會讓其他還在職的員工心態不平衡？

所以，該不該談？當然該談，只是等到離職面談時才談，時機太晚了。

一個主管若無法在員工以去職相逼之前，就發現他對薪資或工作不滿，這個主管就已經不夠稱職了。

換個角度來看，員工該不該進行薪資談判？當然應該，但更好的時機會是在每年進行年終評估的時候，就提出對薪資的要求；又或者是在公司調整獎金辦法或其他相關福利措施時，就主動和主管私下懇談。真的要用離職以戰逼和，若碰到一派絕不在離職面談時慰留的主管，對方即使心裡也很希望你能留下，但雙方可能連談到薪資的機會都沒有，那就可惜了。

試著這樣想：萬一是員工主動要來談薪資，不管有沒有提辭呈、或在任何其他時間點，他主動掏出錄音筆的機會有多少？

我只能說，萬一他期待的是達成加薪而留在原公司的目的，而他自己認為錄音並沒有幫助、而只會激怒對方時，他這樣選擇的機率就低。

在我看來，這個事例的重點，不在於錄不錄音，而在於誰去主動找誰談。

2.   那員工可不可以錄音呢？基本上，除非雙方另有約定，否則員工說要把雙方的對話，應該沒有妨害秘密的問題。對於對話的另一方，你當然也有權拒絕，不過就會像例子中所顯示的一樣，雙方就沒有談下去的空間了。

我從另外一個角度談，員工主動聲明要錄音，可能已經算坦蕩了。現在的社會中，為了自保，在未取得對方同意的情況下私自錄音或錄影的情況難道少了嗎？連警察執行勤務，很多人都要自費配備密錄器了啊。合不合法或不幸上了法庭後是否真能還原真相倒在其次，重點在於，無論你喜不喜歡，這就是現下的社會，也是我們每個人都得面臨的狀況。

3.   主管，無須手足無措。所以，我了解那位扮演主管的朋友認為自己不被信賴，而且他非常投入當時的情境，所以才覺得更是不可思議。

但就像我前一段所說的，這個情況不但有可能會發生，而且在事實上就是經常發生。隨著新世代逐漸投入職場，未來不要說錄音錄影了，搞不好對方現場用手機開直播都有可能。做為一個主管，這個時候，你該怎麼辦？

我之所以寫下這段分享給大家，就是希望讓很多人做好準備，很多現在坐在主管位置上的朋友，你假如還沒遇過、你將來也很有可能會面臨類似的挑戰；很多現在坐在主管對面那個位置的朋友，很可能將來就換你坐在主管那個位置上，所以你們雙方都應該要知道該如何處理這個狀況。

對我來說，我要是那位主管，重點不是錄不錄音，而應該是我如何達到把對方留下或（起碼）進行溝通的目的。會採取錄音或其他方式自保的人，除了策略性的故作姿態之外，通常是因為感覺自己居於弱勢。而主管的差異在哪裡？其實並不是你手上握有更多資源，也不是你的職銜聽起來比較神氣，而是理論上你應該擁有更多的經驗和能力，在這樣的處境中悠然自得。

所以，無須驚慌失措，更不須手足無措。無論你同不同意讓對方錄音，你都可以掌握這個情勢，甚至能化僵局為轉機。

4.   展現氣度，創造對話空間。「當雙方沒有互信基礎，談判只有破局了」這是那位扮演主管者事後與我分享的內容。但真的是如此嗎？又或者該這樣問，真的只能做到如此嗎？

跳脫薪資談判的局面，在一般的商務談判中，起碼就我自己遇過的場面，絕大多數都是開始於雙方沒有互信基礎；而且，更讓有些人會覺得吃驚或氣餒的是，很多時候即時談判已經完成了，我也不覺得對方對我有多少信任，而我們雙方都還會在過程中建立許多防衛機制，來確保對方之後會履約照辦。

所以，若純就談判的角度來看，而不要管什麼主管應該用心領導或以人為本之類的管理哲學，我必須要老實說，薪資談判看起來也沒有什麼差別，我完全可以接受對方對我不信任，而可能採取錄音的措施或甚至其他更提防的手段。

即便不要那麼權謀，回到主管的角色來說，當我聽到對方因為任何理由而主動希望錄音時，我會先想想，自己這時要達到的目標是什麼？整體目的固然是要讓他留下，但就現在這個時間點，我有什麼具體的目標嗎？

我想我會做的，就是設法展現一個主管該有的氣度，並且設法為雙方創造對話空間。

為什麼該有氣度？你假如可以用錢砸到讓對方就是無法拒絕，你恐怕早就這樣做了。你若在出錢上不如新東家大方（這是很正常的，很多人往往覺得還沒到手的貨色最美，所以往往會溢價把那個人或那項商品找來），你能用什麼讓對方願意留下？其中一個因素，就是我這個主管值得你跟。而有人會喜歡一個不夠寬宏大度而又斤斤計較的主管嗎？我不知道，但起碼我自己就不喜歡這樣的主管，而我自己也不願意成為這樣的主管。

其次，要能為雙方創造對話空間。有了對話，才能知道問題在哪裡。你就算無法為對方解決他的問題，你起碼可以在自己的團隊中避免製造同樣的問題。

有了這兩項原則後，在實際的應對上，可以有三項選擇：

(1)  直球對決。正如很多公開班的學員之後主動提出的，他們自己在職場上也曾經遇過這種狀況，他們不但會瀟灑的同意對方錄音，甚至還主動提議會在之後發正式紀錄給對方，歡迎對方與自己的錄音核對，看起來一副雍然大度的模樣。

另一種更狠，同意對方錄音的同時，會加上一句「為了公平起見，你不介意我們也同步錄音吧」此言一出，對方和前面聽到的感覺完全兩樣情，現場不是氣勢頓消，就是反而戰意更濃而非鬧個不可開交不行。這種做法有利有弊，但兩種都是直球對決而不躲閃的做法。

(2)  攻心為上。另一種可能的做法是，你其實也未必介意他是不是要錄音，但你知道，即使讓他錄音，他搞不好更有防備，而雙方還是談不出個所以然來。這時，你會緩緩地對他說，「真有這個必要嗎？」然後試著用意義深遠的眼神撞著他，起碼要長達一分鐘以上。十之八九，接下來你採用設法了解及傾聽的態度，試著聽他講他希望錄音的理由，以及他覺得公司不值得他信任的來龍去脈，而不是跟他爭論。你會發現，在不知不覺之間，你們已經展開了對話空間，而且他的錄音鍵一直都還沒有按下去...。

(3)  另闢戰場。相較於前兩種，這一種比較像是面臨談判局面的備戰守則，但很多公司的確有這樣的制式處理方式。

面對對方主動提議要錄音，你會帶著微笑對他說，你可以了解他為什麼要這樣做，但由於現在是雙方開放式討論不同可能性的時間，你現場所做的任何提議，都是為了找尋雙方能達成共識的一些可能方案，不代表公司透過你所做的承諾。你可以保證的是，你一定會盡你個人最大的努力，設法讓今天談成的所有條件都讓公司願意接受。而當公司考慮並做出決定之後，你會跟他再另約一個時間，雙方在一個具有完整錄音（甚至錄影）設備的空間做正式的洽談，屆時就能給他他所想要的保證及保障。

這種做法會解決員工在公司內所遇到的不平等對待或其他問題嗎？可能不會。但就薪資談判來說，這是一個可能會在實際情況中遇到的做法，員工必須要知道該如何面對這個狀況，因為對主管來說，他的意圖就是要掌控主導權，而且他很可能也的確能用這個方式達到他的意圖。

延伸閱讀之一：非得「對立」不可時，你做得到嗎？

延伸閱讀之二：為什麼德國主管會對遲到扣薪資那麼生氣？

延伸閱讀之三：團隊領導的狀況題