除了推薦大家必讀那篇以保障自己的權益外，我試著從另一個角度來談另一種情況：公司沒有逼你離職，而是引用勞基法第11條來資遣你。白話一點說，公司願意付你資遣費，但要求你當場收東西走人時，該怎麼辦？
雖然走上法庭訴訟可能是一條最後不得不走的路，但法條規定和勞動權益是冰與火版主海威兄的強項，我在此就不在關公門前耍大刀了。我的專長是談判，而且，從我接下來要談的面向來看，各位應該就能體會談判究竟有什麼用。
我當年在美國，研究所念的是商學院而非法學院，不過當時我也研讀過幾堂和法律有關的課程。提到資遣時，還記得當初一位教授講的赤裸裸而不帶情感：「老闆可不可以因為不喜歡你的髮型就叫你走路？當然可以，只要他願意給錢；老闆能不能因為你開的車比他好就開除你，當然也行，只要他願意給錢，也給得起錢。」
延伸閱讀之一：我看「冰與火的世界」，改革不是清算、對立不是進步，表態更不是那麼的重要
延伸閱讀之二：談判桌上的情緒
延伸閱讀之三：談判時面對衝突的三不原則
延伸閱讀之四：從談判觀點來看由華航罷工的勞資對決
延伸閱讀之五：避免從「非你不可」到「非死不可」的職場殞落──讓自己提高不可取代性的四項作為和三項能力
當時聽到這句話，相當震驚，因為這位教授是個道道地地的美國人，他了解且相信美國憲法所保障的基本人權，但他不是在反諷。在他的課堂上，我聽到了一件又一件的司法案件實例，包括以緊身T恤和短褲等大賣性感形象的Hooters餐廳，為何都是面臨就業徵人上的性別歧視訴訟，但在一案中可以全身而退，但在條件幾乎完全相同的另一案中會敗訴而被重罰賠款。那堂課相當實際，也相當實用，這位教授個人雖然是個幽默又耿直的好人，但他不是教我們人性的光輝，也不是法理的思辨，而是告訴我們實務上該怎麼面對法律訴訟。他若聽到我的這句感想，可能會小有微詞，但我上完課至今的最大心得，就是正義的一方未必會贏得訴訟、對的一方也未必會贏得訴訟，而是懂得法律而又懂得訴訟的人會贏得訴訟。
但不要誤解他關於資遣的那句話了，那句話的重點不在「願意付錢」，而在「給得起錢」。
跟海威舉的那個例子不太相同，倘若我們把事件改成某個週五的下午，你突然無預警的被叫入會議室，你的單位主管和人資主管坐在桌子的一側，而要求你坐在桌子的另一側。這時，他們告訴你，公司不滿意你的表現，決定依照勞基法第11條來終止你的工作契約，並且依法會發給你資遣費和預告工資，希望和你確定你的年資來決定究竟該給多少資遣費。
我相信，大多人若突然聽到這個消息，都會啞口無言。而且，即使警察上門逮捕，你都還可以要求找律師並爭取你應得的4小時時間來想想對策。但萬一你在自己服務的公司遇到上面這個情況，你可沒有「讓我回去再想想」的迴避空間，這時，你就會知道，自己萬一臨場可以做對決定，對自己的權益有多重要。對談判技巧的認識，重要性就在這一刻顯現。
當然，我也曾經協助過一個朋友的親戚，被公司以關廠為由資遣，雖然拿到了一筆資遣費，但勞退舊制下的退休金就這樣泡湯了。律師可能可以協助你透過司法途徑來設法拿回退休金，但當二審打完後，公司大概該脫產的脫產、該跑路的跑路，對當年那些沒有強制足額提撥的公司來說，你的目的若是拿到錢，他們就是有方法讓你拿不到錢。
後來，我們一起去找那家公司的老闆談，為了保護當事人的隱私，中間過程就不細表了，但最後我們成功的把那位朋友親戚的退休金拿了回來，重點不是我有多會談，而是那筆金額雖然對當事人來說是一生血汗，但對那個老闆來說是比微不足道的小錢，所以為了避免我們糾纏，他才願意息事寧人的把錢拿出來。我之所以寫下這段，是想告訴各位，雖然事後還是會有談成的機會，而且我自己也有不只一件幫人談成的經驗，但我還是要奉勸各位，能在現場談成、盡量還是應該在現場為自己爭取到最大的利益，以免將來夜長夢多。
當你遇到上述場景，就像海威提醒的一樣，無須感傷、也不要沉浸在情緒當中。不過，我幫海威補充一下，你的腦子一定得冷靜，但為了談判之故，我不介意你當場是不是演很大；你可以佯裝脫序，但只要腦子保持清楚的不要脫軌就好。
為什麼是週五下午？又為什麼有那兩位出席？其實，公司對於資遣這件事，早就有一套固定的教戰守則。當事情已經走到這一步時，你的談判目標若還是放在能讓公司改變心意而讓你留下，我的這篇文章可能就幫不了你什麼忙。因為當然可能是公司瞎了狗眼而不識人才，但當走到這一步時，通常公司已經是吃了秤砣鐵了心，他們只求你當場走人，但也正因為如此，給了我們一個很好的談判槓桿，讓我們在這場談判中不致完全居於劣勢。
就跟所有的談判一樣，讓我們理智的分析看看，雙方各有什麼優勢和劣勢？
就你來說，你的劣勢是你通常沒有準備，而對方肯定是有備而來。
就資方來說呢？他們有兩大劣勢：一個是誤以為自己占盡優勢的自大，而自大就容易犯錯；另一個是他們有個退無可退的目標，就是非讓你走人不可。而在談判中，萬一其中一方的底線是完全透明而且退無可退，這代表你這一方大可以藉此來獲得更高的價碼。
是的，正是更高的價碼。容我勸勸每個遇到這種不幸狀況的朋友，此處不留爺，自有留爺處。你的目標不再應該是試圖爭取改變公司心意的機會，而是能否讓自己拿到更好的條件走人。
之前，當我還是一個小員工時，我遇到一位善體人意而又戰功彪炳的業務部主管。有一天，總經理跟我們整個部門約好開會，等到時間一到，發現總經理和人資主管已經坐在辦公室裡了，身旁還跟著一群總管理處的幕僚，跟我們說會議取消了，但請我們的業務部主管一個人進去「聊一聊」。
他們講了好久，我們沒有任何一個人看到會議到底是何時結束的。到了隔天，才發現那位業務部主管「離職」了；據說他只從辦公室帶了一套屬於他自己私人的高爾夫球具，把公司車的鑰匙扔在他的辦公桌上，瀟灑的就離開這家公司，後來很少有人再聽到他的消息。
我們很替他抱屈，因為這完全無關乎表現或能力，而完全是辦公室鬥爭的結果。不過，能讓我們那麼敬佩，這位業務部主管果然讓自己在這公司的最後一戰把談判技巧發揮的淋漓盡致，聽說公司拿了大把錢才買斷他的合約，金額之高，足以讓這家外商的在台分公司隔年的獲利由正轉負，那筆金額之大，可想而知。
我之所以跟各位分享這個真實故事，是想先幫各位建立一個正確心態：公司要你走路，未必是你的錯，你沒有什麼必要覺得丟臉或自怨自艾。其次，公司若想要只付勞基法的最低資遣費就叫你乖乖走人，那就是完全沒聽過一開頭那位教授的課：你當然可以隨意叫人明天就不用來上班了，只要你願意付錢，而且願意付夠多的錢。
雖然情境不同，容我接續海威的建議，為各位整理出一些眉角。
1. 當場談，別被情緒左右，也別被對方的撲克臉震攝住了：在多數情況中，公司代表其實早就預留好了一些空間可談，所以不要被「依年資比例計算資遣費」唬住了。
舉例來說，年度或季度尚未結束，業績獎金其實是還不知道拿不拿得到的，而勞基法也不會把會變動的獎金當作經常性工資而認為你該拿得到。但是，這不代表你不該去要，而且在很多的實際案例中，你不但很可能爭取得到，而且可以從優拿到。業績獎金只是其中一項而已，還有很多其他項目，你不開口去要，公司肯定只會樂在心頭。能不能得到，不在於你應不應該拿到，而在於你怎麼談。
而且，讓我重申一次當場談的重要和必要。海威文章中提到現場打電話向勞工局申訴，但那是指雇主違法事實明確之時。而且，就我實際上觀察到的經驗來說，就算勞工局願意站在勞工一方而主張雇主違法，公司代表及律師事後在調解會上完全不甩勞工局的也大有人在，最後還是逼得居於資源上弱勢的勞工走上法庭。假如走上法庭，能讓你拿到更多補償，那就豪情的烙下一句「大家法院見」吧！但是，走上法庭後，一則沒有必贏的把握，再者未必能拿到比當場談更多的金錢補償及其他好處，這就是為何我建議當場談、而不是事後再追。
2. 保留證據，鎮定行事，別把一切都視為理所當然：況且，當場談會有什麼更壞的結果呢？對我來說，走人既已成定局，最壞的結果就是對方認為你獅子大開口而談判破裂而已。上了法庭之後，獅子大開口有什麼錯？頂多跟法官倘言自己不懂，「只是在請教對方，對於讓對方造成誤會，我也感到很遺憾」就行了。
反過來說，萬一你現在扭扭捏捏的不肯要，事後再上法庭哭訴公司毫無人道，重點不是這樣的反覆會不會給對方更多的把柄可抓，而是你到底有沒有更多證據來讓法官做出對你有利的判決？
所以，海威那篇建議的步驟，在這裡依然適用。除非條件好到不可思議，別簽下任何文件同意離職；但在開始放狠話之前，先假裝配合的把所有文件都抓在手上，迅速的拍照存證，然後再展開不留情面的對談。要引用勞基法第11條第5款來說明你不能勝任嗎？那就請提供本人不能勝任的書面證明吧！要說公司已經沒有適合你的位置、或你拒絕被調動嗎？那也要依據調動五原則吧！同樣的，也請提供相關文件，而你唯一馬上該做的事，就是快速拍照存證。
至於海威提到的另一點錄音或錄影，在操作上其實還有一些細部動作，讓我之後找機會再和大家分享，否則弄巧成拙的話，只是讓原本有可能成局的談判反而因故破裂而已。你的目標若是出一口氣的話，當然有可以出一口氣的其他做法；但你的目標若是追求自己最大的實質利益，別因為意氣用事而錯失可以談判成局的機會。
3. 使盡一切你會的談判招數，別讓自己事後遺憾：另一個我們在實務上常看到的狀況，就是發現很多人不是因為太過震驚而手足無措，而居然是因為不好意思對舊日的同事出手而錯失良機。
我自己擔任過帶人的主管，也認識很多不同行業的人資主管。你可能會覺得我這樣說很冷血，但這就是事實：請人走路，不管應不應該，就是我們這個位置所必須承擔的職業風險。即使在那個時候，我看起來可能誠意十足，但其實那是因為我覺得這樣談對你會最有效，我即使心中不捨，但我絕不會因為那股真實的不捨感覺而影響我的表現，所以我或者任何一位在我那個位置者的現場表現，極可能是設計好的。當你了解這一點之後，自然就可以就事論事，因為我在展現我的專業，而你在爭取你的權益，兩者雖然對立、但其實是不相違背而可以共存的。
就像資方的條件極可能會開低走高一樣，對勞方而言，多耗一些時間精力來展現出自己會的所有談判招數，又何罪之有？假如你在這家公司無法展現自己的創意，這時就是最後的機會了，不要害怕奇招百出會變成別人口中的笑柄，假如我告訴你，坐在你對面的那兩位，其實也沒有學過相對應的談判技巧，遇到他們沒遇過的招數，他們也會手足無措時，你會怎麼想？
我就聽過一位資深的人資主管，自以為自己開鍘無數而「火」人技術高竿，後來發現，他自恃自己經驗豐富的結果，就是公司有天居然要他走人時，他也只能默默的摸著鼻子就走，無法把自己爭取到更多利益。試想，這種連自己都保不住而又要不到的人，談判技巧會高到哪裡去？你若是之前被他說服而走的人，會不會覺得自己很冤？
讓對方犯錯，自己就更有可能得利。到了公司要求你離職的那一刻，你最好能毫無保留的製造對方犯錯的機會，這很公平，因為對方也正在等你犯下錯誤而簽名認栽。
4. 平日就做好充分準備：跟所有的談判一樣，準備好的一方才容易得勝。而就像前面說的一樣，資方最大的優勢之一，就是他們可以決定何時發難，而在那之前做足準備。
在這個時代，沒有人的工作是安全的。所以，平常就做好準備，把自己當初簽的聘僱契約務必留下，平常得到的獎狀或考核的書面文件也一定要保存。即使有資料保密的風險，也要權衡得失後盡可能留下對自己有利的紀錄。舉例來說，每次的加薪通知，總可以由薪資戶的存摺顯現吧！公司文件或e-mail不得保存，那就養成平日自行記錄重大事件日期和時間的好習慣。舉例來說，當公司聲稱你表現不佳時，你若可以舉出詳細日期時間的列出公司在兩次大會上公開表揚你，接下來就是公司必須要舉證你所說的不是事實。
與其祈禱厄運不會降臨，不如平常就未雨綢繆。你可以期望每個雇主都有情有義而奉公守法，但你真正能做的，是讓自己在技巧和心態上都做好準備。
延伸閱讀之一：我看「冰與火的世界」，改革不是清算、對立不是進步，表態更不是那麼的重要
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