聽到別人有40個月年終可領，固然很替他們開心，但對很多其他人來說，或許怎麼樣才能把眼前的工作順利做下去，才是他們此刻最關心的事。
我有一位在藥廠服務的朋友，績效很好而這兩年一直在向公司爭取更上一層樓的機會，終於在今年年中如願以償，公司把他升了官也加了薪，成為一個有帶人的基層主管。
年底有機會見到面，我當然不忘恭喜他。沒想到他對我說，原本以為自己有大展拳腳的機會，加上自己其實也在那個部門待了好幾年的時間，他覺得熟門熟路、又不乏專業能力的他，一定有機會一展長才，沒想到接下來才發現，當主管原來沒有自己想像的那麼簡單。
我好奇的問他，到底遇上了什麼問題？原來他的這個主管位置是公司為了他新設置出來的，所以他沒有前例可循，他帶的團隊成員也還弄不清楚他們彼此之間該怎麼互動合作。不只如此，由於他之前也一直沒有帶人的經驗，所以他在很多管理層面上都拿捏的還不是很好。
更具體來說，他在很多事情上都不知道自己的權限可以到哪裡，也不確定自己什麼可以做、什麼不能做，於是他一遇到問題就去請教他的上級主管，然後他的主管就被他搞得很煩，同時也開始懷疑起他到底有沒有當主管的能力。也正因為如此，他也還無法向上級爭取更多資源，部屬也看得出來公司高層似乎沒有對他有多大認可，進而對他這個主管缺乏信心並心生不滿，造成這半年來整個團隊績效下降，讓他自己也覺得這個主管位置不太穩固。
同樣的問題，不只發生在這位朋友身上，想必也發生在很多剛升任主管職位的人身上。不是為了安慰大家，新手主管會發生這些問題及困惑並不讓人意外，但這種症狀其實也會在一些當了5、6年主管的人身上出現，我甚至還遇過一種在各大知名企業中跳來跳去、看起來好像業績不錯而很吃香，但怎麼每家公司都只做了一、兩年就走？後來就發現，原來有人一直沒有修好如何當主管及帶團隊的學分，即使他在自己做專案或衝業績上的績效少有人能比，但一談到該如何把整個團隊帶的更好、以及如何為公司培養更多人才，他就覺得頭痛、但又不敢跟別人說自己在這方面只有幼幼班的程度，於是不如跳槽拿更高的薪水比較乾脆。
別以為我說的好像一副管理很簡單的樣子，其實我自己在廿年前剛開始當個小主管時，我也什麼都不會，而且多數團隊成員都比我的學歷和職場經歷更高，所以我也經歷過一段蠻震撼的陣痛期。後來發現，許多人都和我一樣，也是從當了主管之後、才開始學習如何當主管的，所以一開始連狀況都弄不清楚並不可恥，但萬一接下來因為被人發現沒有當主管的能力、而始終卡在一定的職位位階而不上不下，那就真的多半是你自己的問題了，因為你大可以在幾年內就讓自己的管理及團隊運作能力有所提升，而不是老讓自己停留在一個菜鳥主管的程度。
把以下幾個問題的答案弄清楚，攸關於你能多快進入狀況，也大大有助於你將來還有沒有更多的升官機會，希望能讓每個剛升上主管職位的新手主管，能在新的一年馬上派上用場：
1. 公司為什麼升你當主管？
公司之所以升你當主管，肯定有它的理由，絕不會是你想當、就讓你當了。所以，先弄清楚為什麼升的是你而不是別人？誰做出這個決定升你的？以及公司對你有什麼期待？就會讓你接下來該做些什麼、來突破眼前這個困境會更清楚。
舉例來說，公司到底是得找個人來頂這個位置，或是刻意要培養你這個人，就是兩種完全不同的狀況。假如是前者，只要你頂不住，你很可能馬上就會被換掉，所以你要掌握的是當下的效率，而未必是你做為一個管理者的潛力；更直白點說，與其追求人和、或組織的長遠規劃，你更該展現的是自己使命必達的執行力和大刀闊斧的魄力，雖然這未必對你將來升往更高階有利，但眼前的任務還是得快速達成，也就是即使團隊成員有怨言，你還是要拿出本事讓大家當下就願意做，必要的時候就算是要求一個人當兩個人用、或是要求公司處分該負起責任的人員等，這些看似倒行逆施的作法，只要你認為可以有效達成公司交付的任務，都應該要納入考慮。
我自己在許多不同公司擔任過主管職務，但妙的是，假如你跟我共事過，你會發現我的個人風格或許很強烈，但我在不同公司的不同職位上，可能會做出很不相同的決定。這是每個當主管的人該有的第一個認知，除非公司是你的，否則你本來就應該隨著不同的狀況來發揮管理及領導的功效，畢竟你的角色不盡相同、公司或部門的文化也都不一樣、更何況你面對的上司和部屬也都不是同一群人，怎麼可能靠著同樣的一招半式闖江湖呢？
因此，雖然我也有前三個月保持低調而凡是盡可能親力親為的時候、另外也有過大量授權以追求團隊和諧的經驗，但當我有次到了一家還蠻傳統的公司任職時，我一發現團隊同仁們都在虛應故事，表面上答應我、卻凡事只盡三分力，我馬上把一群主要幹部召集起來，表面上以討論一件專案為由，但在會議的結尾我老實的對他們說：「我了解你們每個人或許都在想，這個位置三不五時就換人，誰知道Alex會在位置上做多久？但我要告訴你們另一件事情：公司花錢請我來、是要我把事情辦妥的，而在我還沒走之前，我會把每個達不成交辦任務的人一個個先幹掉」，接著再用眼光一個接一個輪流掃過他們每一個人。我也相信這種說法會讓不少人難以接受，但我們整個效率接下來卻顯著提升了。
不過，假如公司升你當主管的目的，是為了要培養你這個人，那就是完全不一樣的情況下。通常公司在告知你要被升職的決定時，聰明一點的話，就不要只忙著高興的說：「感謝長官栽培！」，也不要只白目地說：「那薪水會加多少？」，而是要設法找到合適的對象請教以下問題，包括但不限於(1) 不曉得公司對我未來要扮演的角色有什麼想法？(2) 請您多給我一些建議，我相信自己還有很多應該學習的地方，您認為有哪些地方是我可以馬上加強的呢？(3) 很冒昧的請教，假如我希望朝您剛剛提到的這些方向努力的話，公司內部有什麼資源是可以提供的呢？而到了第3個問題，你就可能可以幫自己爭取到更多的培訓機會、甚至可以主動把遇到問題該去問誰等這些實質問題搞清楚。
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不要小看這些問題問不問的重要性，尤其是上面的第3個問題，不宜在一開始就問、但也不能根本不問就之後再說了。因為有些公司搞不好會不動聲色地先看看你的表現如何，反正即使你表現不佳而陣亡了，找另外一個再上就是了，搞不好還比培養你來得省錢；然而，我就見識過有人因為願意開口，後來公司就送他去參加個國外名校一天就要價2,000元美金的高階主管課程，但假如他不懂得開口的話，那就什麼都沒有了。
不過，判斷情勢很重要，因為除了前面兩種升任主管的原因之外，還有第三種：那就是你要求升主管已經好一陣子，公司擔心一直不答應你、你就會另謀高就，而公司雖然不想讓你就這樣走人，但也沒有什麼想培養你的長期計畫，最多也只是且戰且走的狀況；甚至有種更居心不良的公司，故意會把一個要帶人的屎缺派給你，接著不期望你成功、反而樂得看你焦頭爛額的好戲，因為他們期望你之後就會打消當主管的念頭，繼續單兵作戰發揮所長。
若是遇到這種較少見、但卻還是有機會遇到的狀況，用不著當場翻臉，而是要借力使力的測試公司願意拿出多少來讓你淌這趟渾水，要嘛就是盡可能要到夠高的加薪，要嘛就是設法拿到更高的權限，目的很簡單：即使自己忍辱負重的撐了一年也搞不出名堂，起碼有個更響亮的職銜、更高的薪水、以及多少有點實際帶人的經驗後，接下來要騎驢找馬的拿到下一份更好的工作也容易些。
2. 你該找誰當學習對象？
前一點提到，到底是誰決定升你當這個主管也很重要，而除非你原來的上級主管就是總經理或其他總字輩的人物，否則你會發現，通常決定你會升官的人還不是你的頂頭上司，他們頂多只是在這個過程中的影響者而已。
為什麼要了解這一點呢？因為假如你知道這個道理的話，就會發現，難怪你升任主管後，凡事去請示他的意見、會讓他覺得很煩，因為他期待的是公司找一個下屬來協助他把工作做好，但他卻不必然把你的養成之路當成他的責任；更何況，許多主管能把自己的工作做好就了不起了，他本人可能對coach教練技巧一無所知，但他卻也不願讓公司以及他自己的頂頭上司知道。在這樣的情況下，你認為萬一你在團隊帶領上出了什麼差錯，他會跳出來說是自己指導無方的問題嗎？還是他會把問題都推給你這個人不成大器？
簡單說，萬一有個直屬主管願意帶你、甚至讓你有問題就隨時問到飽，你一定是上輩子燒了好香，做夢都可能會開心到笑醒；但假如你沒遇到這種主管，也真的不用怨嘆，因為我們大多數人都常常遇到這種狀況。
那麼，你該從誰身上學習如何當主管呢？假如你現在看的是別的職業講師的文章，可能接下來馬上就跳出一個課程連結了；但老實說，我覺得花錢上課固然有用、但不會解決你所有的問題，而千萬也不要以為可以靠著看書自修學會如何當主管，因為萬一你那麼有天分、看書就可以學會的話，你或許可以把看書的時間也省下來，因為你或許靠著自己冥想也能學會。
比較有用的建議會是，就跟你加入一家新的公司而擔任任何職務一樣，設法為自己找個適合的mentor導師。而誰會是這個適合的人呢？反倒比你的主管更合適的人選，會是和你階級平行或相差無幾、但卻比你資深的其他主管。因為他們自己也曾經是新手主管，而你要走的路、他們多半自己也走過，就算部門不同，但怎麼管理、及在公司怎麼求生存等通則都會是接近的。不過，該怎麼找到適合的對象，又該如何讓對方願意幫助你，那當然又是另一回事了。
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3. 你弄得清楚目前團隊間的成員及相互關係嗎？
這不但是個新手主管該做的功課，更是每個主管都該做的功課，否則你連自己要帶的人都很陌生，你要談什麼管理？又要談什麼領導？
為了要讓自己不會一上任就反遭滅頂，你不但要清楚整個團隊中到底有哪些成員、以及他們各自的背景外，更重要的是掌握他們彼此之間的關係和角色，而針對一個新手主管，找出下面幾種團隊中出現的人，更是讓你發揮管理效能的重點。
(1) 意見領袖：即使每個成員的職級都相同，但任何一個團體中，通常都會有一個或多個意見領袖，未必與他們的年資成正比，但這些人就是在團體中比較有話語權。因此，雖然你是他們的主管，但多和意見領袖溝通，甚至在某些情況私下用請益的姿態洽詢他的意見，就更有可能讓你得道多助。
(2) 訊息中心：在一個團體中，意見領袖可能同時扮演訊息中心的角色，但也可能這兩種角色是分別由不同人扮演。而訊息中心通常又分成兩種，同樣也可能是同一人、但也可能是不同人，而且當然也可能都不只一人。其中一種是我所謂的雷達站，意思是他能接收到團隊或部門內外各種不同的消息；你不但應該藉由他讓自己獲得更多的情報，也要洽當運用這種人，讓他不經意地幫你把你想要傳出去的風聲讓大家知道。另一種訊息中心，感覺起來就八卦的多，我常把這種人稱為煽風點火者，簡單說他不只是四處愛打聽而已，他道聽塗說的能力和意願更加驚人，就算消息散開了、對他個人也沒有多大好處，他還是忍不住會在團隊中把一些訊息擴大，而對士氣有相當程度的影響。
(3) 問題份子：或許讓你最頭痛、但又不得不處理的另一種人，就是所謂的問題份子。首先要有一個正確心態，那就是問題份子在哪裡都可能有，而他們可能就是你是否能勝任主管的考驗，而你不能只求神拜佛的希望他們不會搗亂。
問題份子又分為兩種，一種是針對你來的、另一種則是針對任何人在這個主管位置上都會製造問題的。針對前一種，不見得馬上就要和他正面對決，而是要小心觀察，試著推敲出他之所以看你不順眼的原因、並且找出他在當前這個團體中與其他人間的相互關係，進而找出他關心的利益和顧慮，並且思考有什麼其他人可以用來制衡他。
而針對後一種，也就是無論誰在你的位置上、他們都會製造出問題，這些人又分為3種類型，一種叫投機者、另一種則是積習難返者、還有一種是杞人憂天者，當然你也可能面臨到上述3種人的混合型。後兩者比較容易望文生義，而第一種的投機者指的是趁主管換人之際，想要嘗試挑戰主管權威，以讓自己獲得更多話語權、或可藉機混水摸魚的一種人。但無論面對的是哪種類型，重點是分辨清楚到底誰屬於哪一種類型，然後才能對症下藥的加以處理。
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4. 你為什麼想當主管？
最後，但或許最重要的問題是：你到底為什麼想要當個主管？
別以為這是每個人職場生涯必經之路，我就認識另外一位朋友，無論公司怎麼要求，甚至主動端出更高的薪水，但他就是不願意擔任要帶人的主管職；後來甚至為了表達自己堅拒之意，居然還因而離職，跳槽到另一家公司。
同樣的問題，我在自己首次糊里糊塗就被升上當主管時，也問過我自己：到底我為什麼該當個主管？記得當時每個月也不過就是多了個一萬元的主管加給，但要開的會多的不得了，每天開會的時間就好幾個小時，然後開完會還有其他非得親力親為的工作要做；不但工時變長、而且責任和壓力都更大，讓當時的我不由得也懷疑：當主管真的是件好事嗎？自己又到底是不是這塊料？
因此，弄清楚你到底為什麼想當主管，以及思考一下，你到底想當個什麼樣的主管，就可能更能知道自己該往哪個方向走，才能解決一開始提到的那些問題。
舉例來說，萬一你認為當主管代表能領到更多錢，其實不當主管而賺到錢的方法也有很多，或許你該同時考慮還有沒有其他能讓你賺到更多錢的職涯選擇；或者，你覺得自己就是喜歡發號施令，而當上主管就能讓別人都聽你的，你可能要務實一點、又或者是賭運氣看看自己是否真能找到這樣的公司及部門，只要你有個主管的職銜護身，每個人都會自動聽你的，因為起碼就我自己的經驗來說，我很少遇到這麼好的事情，只要我坐上主管的位置、別人就會自然而然的唯命是從。
但假如你想當主管的原因是因為，你想讓未來的自己有更多的發揮空間，又或者在你的行業、若要到達一定的位階，帶人的能力及經驗不可或缺，那你就還真的應該把握好不容易升上主管的機會，並且把每一次的歷練和挑戰都當作學習的機會，因為就算你現在沒遇到、將來也可能遇上同樣的問題，所以我要是你的話，我甚至會希望自己在更早的時期就遇到夠多的問題，不但可以累積經驗值，而且損害控制的範圍也會比較小。
這不是只要正面思考就好了，你還需要把你目前遇到的狀況都設法重塑框架。例如當你覺得現在公司對你的角色沒有明確的規範、你也不知道自己的權限到底在哪裡，你反而可以把這種狀況思考成自己有很多模糊地帶可以嘗試不同的操作，反正即使真的出了問題，好好道歉、並希望公司再給你一個機會就好了；又或者你認為自己帶的人都對你沒有信心，你也可以把這種狀況思考成就是因為大家這樣想，所以你應該讓自己的指示更加明確，同時也必須要更懂得下身段去傾聽大家的聲音，否則只會讓他們對你更沒有信心。換個不同的方向思考，就更有可能開創出更多不同的答案，而你的主管之路也才會有無限可能。
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