2020年2月28日 星期五

疫情延燒下,取消旅遊行程並爭取全額退費的實用小技巧

最近新冠肺炎疫情發燒,人人聞之色變。影響所及,許多人紛紛開始取消出國行程;接下來問題來了:萬一你計畫要去的地方並非疫區,航空公司、旅行社、訂房平台、或是飯店不給退怎麼辦?應付過國內外多家不同訂房平台及航空公司,就讓我藉由一些自己的處理經驗,並結合一些基本的談判原則,與各位分享一些因應之道。



1. 把風險考量進成本之內:或許有人會說,現在講這些為時已晚。但就像所有危機處理的原則一樣,更大的重點在於預防再發,所有當下的處理其實當然都是為時已晚,而只能設法控制住情況、而把損害降到最低而已。

就拿訂飯店來說,許多人在訂房時,就以同一家飯店來說,通常都會優先選擇最低價的平台下訂。千萬別以為我在指責這種行為,其實我自己也經常這樣做;先用無痕搜尋找出幾家自己心儀的飯店,然後再用Trivago和(不是「或」喔)Hotelscombined等比價網站找出該家飯店最便宜的價格,當然別錯過不同的信用卡是否在不同的訂房平台有不同的優惠,不過後者就可能要自己作張簡單的表格來整理了。機票基本上也是一樣,假如你不知道更高段的找票技巧的話,好歹先用Skyscanner搜尋出一個夠好的票價,接著再找其中最便宜的OTA(Online Travel Agency,線上旅遊業者)訂票。

這樣的作法看來很常見、也很基本,但就像所有的消費及採購一樣,你真的應該就向最便宜的那一家購買嗎?

我經常遇到一些做業務的朋友跟我抱怨,因為客戶端的採購總不分青紅皂白的跟他們殺價:雖然要用來滿足的需求和用途看起來是差不多的,但明明是兩項不同的產品或服務,對方的採購還是會冷冷地對他們說:「另一家廠商的報價是5萬,你們假如不能提出更低的價碼,就不用來報價啦!」

我對會這樣講的採購不會有什麼微詞,因為他只是試圖在做好他的工作而已,而他的工作之一就是要壓低採購價格;即使他自己也心知肚明兩家廠商提供的產品和服務不一樣,但何不姑且一試?不過,我對會因為客戶這樣說、就開始垂頭喪氣的業務就沒有好臉色了;假如每個來殺價的客戶都能讓你覺得沮喪的話,你的人生豈不一直都會現在情緒谷底?不如趕快換行比較實在。

之所以把話題突然轉到B2B交易上,就是想跟各位說,當我們太過執著在一件事情上,很容易就會陷入一個死結而不斷焦慮;當你把眼光放的更大、更遠時,你就會發現,原來解決之道不只一條。

B2B的交易及採購來說,其實在這方面稍有經驗的朋友都應該清楚,我們之所以不會看到一個最低價就買,原因是因為我們考慮的從來就不該是一次性的採購價格,而是整體擁有成本(Total cost of ownership)。倘若有個廠商的商品單價很低,但它在運送過程中的破損率很高,而且它不見得會全額賠償給你,你最後的單價真的有原先想像的那麼低嗎?更不要說你因為到貨數量不足而可能影響的其他生意了。

回到訂房網站或其他旅遊相關的支出來說,道理也是一樣的。一家飯店只要有空房,肯定會有510個平台可訂,而且每個平台上看到的價格都不一樣。除了少數在網路上惡評如潮到讓人望之色變的平台之外,我因為之前有陣日子必須要在全球不同國家飛來飛去,我用過的平台應該不下10個,而光以飯店來說,我曾經向它們投訴各式各樣不同問題的平台大概也接近10個。因為問題從來都不只要取消訂房而拿回退款而已,包含到了之後才發現無法入住、入住之後發現設施有問題、甚至臨時行程有變更而非得要生出一間房等等,旅行中會出現的問題包羅萬象。簡單說,萬一你期待的是一家永不出錯的飯店或航空公司,你可能要設法降低自己的期望,因為當你從未遇到這些問題的時候,其實只代表你飛的還不夠多。

既然出問題其實是個常態,大家又何必氣急敗壞?兵來將擋、水來土掩就是了。不是要你放棄而把錢都送給對方了,而是先把心情放輕鬆,然後就可以慢慢跟對方周旋;我跟一般人或許較大的不同處在於,很多人總擔心耗日費時而不想那麼麻煩,我倒是很能掌控自己的節奏。假如你覺得最大的損失也不過就是錢拿不回來而已,你又何必急在一時呢?先跟對方反映說要取消,無論對方答應或是不答應,接著在自己有空的時間去周旋即可。我自己的工作也很忙,所以對方即使要跟我磋商,我也會禮貌但堅定地跟對方說,麻煩兩個禮拜的某一天再跟我聯絡;我甚至會指定日期和時段,讓對方清楚的知道,我不是不來算這筆帳了,而是要在我有空的時間再來詳談。我曾經有過不只一次的經驗,是在超過五個月之後才把錢要到手的,而且還不是因為中間談了五個月、而是我到了第五個月才開始跟對方談。萬一反而是對方急著要盡快處理才好交差,那就更好了,因為那種情況下,我可能更不費力,只要靜靜等著對方端出選項和方案就好。

然而,什麼叫做把風險考量進成本之中?我必須要老實說,無論是訂房網站、航空公司、或旅行社,你會用的那一招它們也會用,而那招就是以拖待變,看看你會不會沒耐心就先投降。我不想把名字講出來擋人財路,但有些平台就是會刻意的阻擋所有來索賠的案件,就是想讓消費者喪失鬥志而別來找麻煩。今天這篇就暫且不由經營者的角度來探討這樣做優劣何在,而就以我們多數人都扮演的訂房客人來說,你萬一只選那個最低價的,當它不履約、不協助處理入住時的現場糾紛、或者像現在這樣就是不退款時,大多數人其實都拿它們無可奈何。因此,當你在訂房時,你真的要為一晚約500元台幣的價差,讓自己承受這些風險嗎?

這不是業配文、我也不想為任何一家業者打廣告,我只想告訴大家,小到名不見經傳的未必是個好選擇,但也不是夠大的平台就一定服務夠好,因為就有一家國際級的大型平台,顯然花了不少資源在訓練出一批夠「強悍」的客服,可能是因為它們自己內部有什麼數據顯示,萬一把賠償顧客的金額降低個五成,它們就有更多錢拿去打廣告或做促銷,而總是會有只追求低價的顧客上門,然後它們的業績和利潤反而更高。

正因為如此,我自己現在約80%的訂房都是在另兩家也是國際級的訂房網站上訂的;比價的動作當然還是不能省,但假如我發現價差是在15%以內的話(很多時候還更少),我通常還是會選擇這兩家訂房網站。理由無他,當我入住時若發生任何問題,這兩家不只一次會爽快的全額退款,甚至很多時候都會無微不至的提供其他補償,讓我之後還會願意繼續在那家網站上消費。

我雖然也不是任何情況下都不會罵人,但有些人不曉得是不是吃錯藥了,總覺得靠著折騰業者就能吃到甜頭;試想,無論是任何一家業者,你覺得它們想要留下的是個好顧客、還是天天來折騰它們的奧客?很多人問我,怎麼可能不只一次拿到比原來的支付價格還高的補償方案?其實你能否在過程中讓對方覺得你是個願意繼續來消費的顧客,也是個重要關鍵。

當然,沒有人天天在過年的,萬一你真的不幸遇到死都不退的平台或業者,你也只有讓自己記取教訓了。我自己去年就有這樣一次經驗,我太太看到一個低到驚人的商務艙價格,而選擇了菲律賓航空飛去美國。回程轉機時出了一些問題,雖然我們後來還是改班機回到台灣了,但畢竟中間折騰了好幾個小時。我後來向菲航反映,結果它們多久之後才回我e-mail呢?答案是整整三個月之後;我當然又回了一封e-mail給它們,信末甚至還略帶嘲諷的寫說「希望我不會又三個月之後才等到你們的回信,然後還是跟我說你們要去瞭解狀況」,但寫了又怎麼樣呢?因為到目前為止又是另外兩個月了,而我還沒有等到回信。

因此,假如無論你這次的結果是否如你所願,但你未來還是會挑最便宜的那家下單,你夜路走多遇到鬼的機率就會升高。除了比價之外,記得多用網路搜尋,而且不要只看簡化成幾顆星的評價。舉例來說,不只前面提到的菲航,有另一家航空也是我之後會敬而遠之的黑名單:上Tripadvisor看看,居然有家航空是會被顧客把一個負責處理的客服都指名道姓的在網站上痛訴的,而且留下這樣評價的人還不只一個;當我自己也收到署名那位仁兄的來信時,我大概也就有心理準備了,這家航空接下來的打算大概就是死皮賴臉的能賴則賴了。

或許這樣說會掃大家的興,但起碼就我的經驗來說,假如你想要在退款或賠償上有著愈大的回報,通常你付出的時間就會成正比。通常只有不到10%的業者,會爽快的不浪費時間就給我一個我很難不接受的條件,所以你可以去試試看自己的運氣,但假如你想要在一個夠盧的對象身上拿回夠多的錢,你通常就要投資更多時間。

為了降低旅遊風險,除了選平台或業者之外,假如以訂房來說,另一個選擇就是永遠優先選可以免費取消的房型,而且取消期限離成行前愈短愈好。

當然,萬一你看到的是同一間房的不可取消和可免費取消的價差高達50%以上,那就審視自己的風險承受程度而看看能不能冒險,因為換了我就會因而冒險選那個不可取消的,只可惜過去上百次的出國機會之中,遇上這種不可思議的好康好像也不過兩次而已;至於其他,當然還是選可以免費取消的,因為那就是一種你應該承受的風險成本。

所有的風險成本當然要視到底是多少而定,所以以價差來說,我會把不可取消和可免費取消的價差設定得比前面提到的15%還要高一些,也就是萬一價差即使在20%~25%之間,我還是會選擇較貴但可以取消的房型。因為根據我自己過去的經驗來說,當我選擇較貴的那一間,我到成行時其實實際付出的價格也不會高到25%;原因很簡單,我早已養成一個習慣,看到價格合乎需求而可以取消的飯店就先訂下來,反正之後可以等確認之後再取消;等到取消期限要到之前,我會再重複做一次搜尋,有將近三分之一的機會,我會找到同一家飯店的同一個房型但卻更低的價格,然後我就會取消原先的訂房而重訂一次。也就是說,我不但提前保障了自己要想要的飯店可住,而且有很多次我都能因為找到同家飯店於之後的更低價格,然後和之前那個不可取消的價差就更小了。

當然,站著說話不腰疼,或許有些人會說,花錢買保險的概念他也懂,但就是沒那麼多錢可花啊!

我完全可以理解這種想法,因為有很長的一段時間,我也是一個嚴格遵守不超過住宿預算上限的人。那該怎麼達到這個目標、而又同時能兼顧前面的風險原則呢?其實很簡單,當你有一定的預算上限時,你就會把不同價位、但同時放進風險成本因素的選項列出來,若是為了降低風險,但住得稍遠或沒有早餐,後者就是一種交換(trade-off);對熟悉談判的朋友來說,相信都能好好的評估各種trade-off,然後做出適合的選擇,而不是一味忽略可能的風險而去賭運氣。


2. 運用基本談判戰術組合:上面談的是一種觀念,但當時已至此,到底該怎麼談呢?其實,你只要運用十大基本談判戰術中的其他幾項,應該就能談出很不一樣的結果,在此先列出其中三項。

(1) 高舉高打 - 當你實際想要的是全額退費,但你一開口要的就是全額退費的話,就談判的角度來說,你很可能就只能拿到部分退費,或甚至什麼都拿不到。我自己雖然不是很喜歡這種開高殺低的過程,但由於很多人對談判協議區(ZOPA)的認知有限,我幾乎每天都可以看到這種把戲,很多人就把談判變成一種菜市場喊價。 

雖然無奈,但假如對方就是要這樣跟你玩,最有效的破解之道就是根本不從全額退費開始喊,而從一開始就跟對方要更多的東西。

舉例來說,若有一家飯店堅持不讓你退費,你可以跟對方說,不讓你退費也行啊,但因為航空公司那邊已經讓你退款了,現在為了要能入住飯店、你勢必得另外買一張機票飛去,但到了那麼近的時間點,機票都變得更貴了,而這都是因為對方拖拖拉拉才造成的,所以你希望對方要能負擔這個機票的價差。

你或許會覺得很疑惑,因為這樣聽起來毫無道理啊!很遺憾的是,在許多談判中,就算你要跟對方講道理;對方還不見得要跟你講道理。這樣做的理由只有一個:讓對方知道我方就是在高舉高打,與其讓雙方窮耗下去,我們這邊有多少時間可耗、對方是不知道的,但他們那邊肯定很著急,因為只要需要處理的客訴一多,他們等於要拿同樣的薪水、做更多的事,那又何苦來哉?不如把錢退一退,雙方都不用耗日費時,只要你這邊能讓對方拿到一個能對他的老闆交差的理由就行。

提醒各位,這裡提到的說法都只是一種舉例,重點是要運用高舉高打的原則而要的更多,千萬不要每個人都把上面的舉例說明當作話術去背誦使用;否則第一個講的人有用之後,平台或業者也都不是笨蛋,後面還講同一個理由的人,只怕一開口就會被對方打回票了,甚至還會被對方玩一招假意說要處理、隔了兩週之後又故意翻臉不認,不可不慎。

我有一次在馬來西亞的一家著名飯店遇到了一些問題,現場的值班主管處理得讓人不是很滿意,回國之後,我就向對方表示,這樣差勁的住宿經驗讓我完全無法接受,後來連那家飯店的英國籍總經理都直接與我聯繫。經過一番斡旋之後,他原本提出的是,招待我再去同一家飯店入住兩天,而且還升等為行政套房;雖然其實我當時每年都起碼要去兩趟吉隆坡,但我並沒有必要向對方交代我自己的行程,所以我說的是:「什麼,你還要我專程再來一趟馬來西亞,只為了來住你們的飯店嗎?別說我買不買得起機票了,光是你們這次的糟糕處理,讓我可能再也不想來馬來西亞了,你現在的意思是我還非飛過來不可,否則你們就不用負責了,是嗎?」對方也是個老江湖,知道我搞不好接下來還跟對方要個飛馬來西亞的來回商務艙機票,而除了飯店相關費用之外,他其實若在別處多了任何一元、他都不曉得要報呈什麼費用,因此他爽快的說,只要接下來一年之內,我入住他們全球的任何一家飯店,都可以享有兩晚免費;他既然實踐了「交換優於接受」的談判原則,我也不再找他麻煩,之後只把一年改成三年(這是另一項談判原則:always ask for more),就這樣答應了他。然後就在一趟歐洲旅行時,用這個優惠入住了該集團旗下最頂級的飯店兩晚,入住完之後還特別寫了封e-mail跟他說謝謝,同時也在該飯店集團的網站上具名感謝這位總經理的誠懇負責及熱心服務,把談判後的關係管理也做好。

(2) 借力使力 - 這招有兩種切入方式,其中一種就是運用對方自己的標準及政策。相信大家經常遇到各式各樣的客服會回答你說,「因為這是我們公司的規定」,這時千萬不要失去耐心破口大罵:「你們的規定干我什麼事!」而是要耐心的請對方說明解釋,到底對方公司的規定具體內容是什麼?又為什麼會有這樣的規定?舉例來說,經過一番周旋之後,萬一對方脫口而出,他們之所以堅持不退費,是怕此例一開之後、所有客人都不來了,公司難以承受這樣龐大的損失,這時你就可以假裝認同對方的對他說,自己非常瞭解他們的處境,但你這邊的壓力也很大,因為台灣這邊的公司老闆就是不讓員工在這個時間點出國,這樣好了,萬一你願意和對方簽個保密協定,不在任何情況下透露自己有拿到任何退款,甚至願意在拿到錢後簽下另外一紙聲明,聲稱自己自願無償放棄這次的訂房或整個行程,這樣是不是就能幫到它們?

萬一採用這種借力使力的談法,就算你遇到的對手很硬、就是不願意付出全額,但你能拿到的金額應該會比其他已經訂房的消費者來得多。當然在過程中,你必須要讓對方清楚,萬一談判破裂的話,對方的WATNA(最糟的下場)可能是什麼,不過那就不是一篇文章講得完的了;大概只能這樣提醒各位:「讓對方清楚」不代表一定要從你的口中講出什麼,千萬不要把這個動作操作成好像是在威脅對方,後者只會引起不必要的擦槍走火而已。

(3) 時限設定 - 這大概是大家最容易上手、也最常應用的談判招術吧!不跟對方浪費太多時間周旋,聽完對方不願意退費的場面話之後,「我相信你沒有辦法做決定,這樣好了,麻煩你找個主管幫我想辦法,請他在明天下午五點前告訴我該如何退費,麻煩你了!」這裡的重點不在於你設定的時限是什麼時候,而是你表達的方式是否有足夠的震撼效果。我有一次在比利時的一家著名飯店發生入住時對方已客滿的問題,而我不願意接受對方的替代方案,但我看得出來,現場的櫃台人員、及隨後來到的值班經理,似乎認為黃種人比較好打發,而且他誤以為當時是旺季、我沒有其他飯店可住,等於談判時沒有BATNA(最佳替代方案),所以我到頭來一定會屈服;他們不知道的是,我的談判經驗遠比他們想像的豐富,所以我當時跟他們說,我不知道該怎麼跟他們溝通,請他們找當地的最高主管來見我;而且我剛搭完長程飛機而很累,所以我希望兩個小時之內能談出結果而讓我進房休息。

兩個小時乍聽之下不算不合理,畢竟你好意思要個明明有訂房的客人坐在大廳枯等個兩小時嗎?但請注意,我說的不是兩個小時人來就好,而是兩個小時內要能進房喔!後來果然他們的總經理姍姍來遲,我們到飯點時還不到晚上六點,但等他出現時,都已經快要晚上八點半了。

接下來,對方一定會用一些言不及義的場面話來開場,這時我只是靜靜的聽他愛講什麼就講什麼;我不是要表現的很禮貌,而是為了之後的情緒反差做鋪陳。

等他講到一半,抓個機會點就開始出擊;略顯激動地跟他說,我不知道你們是怎麼搞的!你知道現場是幾點了嗎?我剛剛說兩小時要能搞定入住,現在是幾點!

接下來當然就是一連串的道歉和解釋,我則假裝頭痛的說,不要跟我說那麼多,跟我說現在是幾點就好!

於是,對方光在時間這一點上就理虧,之後還真的請剛走進另一間房間的房客出來,而把那間還沒被使用過的房間讓給我們。至於他們要給另一組房客什麼說詞及什麼樣的補償,那就是他們的事了。

我知道接下來的事寫出來,一定會讓大家覺得我窮兇極惡;但談判的確就是always ask for more,也經常必須要高舉高打。所以,在我等候他們前來處理的那兩小時內,我已經發了郵件跟訂房平台申訴,而且也同樣用時限設定(只是給的時限更短)要求他們即時協助我處理;不只如此,當飯店把房卡雙手奉上時,我還是冷冷地跟他們說,前後讓我等了超過三個小時,他們打算給我什麼交代?以這樁例子來說,我不但最後還是完成了順利入住而不致於流落街頭的目標,後來還從訂房平台和飯店兩方都拿到了賠償,也算是為我多花的唇舌和時間拿回了一些補償。



3. 找出對方的弱點或軟肋:無論是上面提到了哪一項基本戰術,不要忘記,這是建立在你找對了對象談的前提之下;很多人經常覺得自己明明做的、說的都差不多,為什麼最終結果並不是那麼好?其實一個常見的問題就是,你把時間都花在和一個既無權答應你、也沒有意願協助你的人身上周旋,當然你不會得到滿意的回答,除非對方本來就被授權可以直接退費。

因此,我經常跟大家說,盡量不要用e-mail或線上留言和對方談判,一方面對方可以主動決定什麼時候回你、以及要不要回你,再方面則是多數人很難透過文字去找到對方的漏洞。由於線上平台就是那麼多,我自己也經常不免要用e-mail和對方談,但由於前述這些限制,所以我最後還是達到了自己的目的,但我也很清楚的知道,萬一有可以和真人對談的機會,我會拿到的肯定多得多,或起碼可以讓整件事情有個更快速而不浪費時間的收尾。

我其實不是很願意寫這一段,因為我擔心會誤導更多人,好像覺得學會談判就能拿到很多不義之財一樣;所以我要藉著這個機會跟各位說,我無法做左右各位的選擇,但就我自己來說,我並沒有覺得自己橫豎都能把錢拿的回來、甚至很多時候都能拿到更多,我就任意的想退就退。不只是旅遊,就連很多一般生活中的消費糾紛,我不見得在每件事情都非要拿到錢不可。

以這次的疫情來說,許多旅行社、飯店、和觀光相關產業也都是受害者,假如我們每個人都只求讓自己一毛都不要損失,然後不管那些業者的死活,請問到最後會發生什麼事?許多人只怕會失去他們的工作、許多公司也會就此關門大吉。以為這些都跟我們無關?我雖然對如何防疫沒有專業的認識,但我很清楚,世界總要運行下去,若是每個人都只求自己不要染病的代價、卻是讓世界就此停止運轉的話,我們或許不會因為這個疾病而遭殃,但我們可能會因為世界的劇變而毀滅。

我知道在此時的氛圍下若說出這種話,聽起來好像有些政治不正確,但其實包括你是否應該取消旅遊這件事在內,那也是每個人各自的選擇。假如我們連每個人的自由選擇都無法尊重,我們到底努力保衛的是一個什麼樣的國家?防疫當然很重要,但我們真的一定非得去批評別的國家的防疫政策不可嗎?市井小民的我們,又到底掌握了多全面的資訊?就我個人來說,我很感謝台灣給了我們一個堅強的保護,我們的防疫措施及作為,讓我們感到相當安全;在這種情況下,萬一政府宣佈了哪個國家不能去,我自己一定照辦,而我們也不用像這篇文章寫的一樣那麼麻煩,因為屆時的退費處理一定順暢許多;但我們若看到任何一個國家的確診案例一多,就覺得那個國家肯定不能去了,但接下來我們不只自己做出取消的決定,同時還四處抨擊別人的選擇,這真的是我們該做的嗎?小心謹慎當然也是每個人的自由選擇,同時也是個合理的選擇,但每個人或許都有不同的選擇,而在政府禁止之前,他們也的確有那個權利;我自己是比較認同老黑看世界的這一篇(出處參此),因為許多人都視郵輪旅行為畏途,但他認為不能以偏概全的一竿子打翻一船人;我自己或許不會像他一樣繼續去從事郵輪旅行,但我卻支持他或者其他人有去旅遊的權利。我們該對付的是病毒、而不是病人,更不要說把每個根本沒有患病的人都視為潛在危機的抨擊對方會造成防疫破口了。當我聽到包括台灣人在內的許多東方面孔,走在歐美國家的街上會被人當面辱罵或挑釁,我真的覺得難過極了。但請恕我無法用不同的標準來看待相同的行為,無論是確診病例頻傳的新加坡、泰國、韓國、或日本,萬一我們在自己的國家連看到去中港澳之外的國家旅遊的人都會抨擊鄙視,請問我們怎麼去對歐美國家的那些歧視而感到不平?更具體一點來說,除非你這輩子就躲在台灣、再也不出國了,否則你會希望自己有朝一日走在倫敦或巴黎的街頭,然後讓那些老外不分青紅皂白的就說你是個病毒帶原者嗎?


因此,容我再次強調,寫這篇文章不是建議每個人都必須取消旅遊行程不可,而我絕對支持每個人在未被政府依法禁止之前,都該有自由選擇的權利。

所以,也請恕我無法就這一點做太多說明,以免大家走火入魔的覺得非要回每一分錢不可。我只能說,在實務談判中,我們的確會試圖找出對方的弱點或軟肋,假如對方期待的是我們不會在Tripadvisor留下負評,這就可以是我們的交換條件。但要提醒大家,沒有人是沒有任何弱點的,但那同時也包括我們自己;但兩方就是在談判桌上對陣時,對方也會企圖找到我方的弱點,請務必留意這點。

也順便提醒大家,前面提到的高舉高打,不是為了貪得無厭的拿到更多,而是在為之後的優雅讓步鋪路,請不要把手段弄錯成目的了。




2020年2月25日 星期二

領導者不創造跟隨者,他們只會創造更多的領導者:當責領導的啟示又一章

之前寫了一篇《1917》,與大家分享了關於當責的一些想法。其實,2020年我開班授課的第一個課程,竟然不是談判或銷售,而是「當責管理與團隊領導」。

這堂課原本是一堂內訓課程,但應【一談就贏】的朋友們要求,特別將這堂原本僅限企業內訓的課程開給他們上,而且因為報名太過踴躍,還一口氣開了兩班,但還是無法讓所有想上的人都上到這堂課。



假如你對領導管理有興趣,或許可以看看這些人的心得,從中應該可以讓你得到一些足以在職場應用的啟示。

在零售批發及貿易業擔任專案經理的峻華,課後有著這樣的體悟(心得全文見此):

過去的我常常以為領導就是我做給你看,你做一次給我看,目標達成就是成功。你如果做不來,我一個人就可以Cover你,幫你做完全部。課程的開始老師就給了我當頭棒喝,一個人做完所有工作就不是團隊。七個人的遊艇現在船沉了,只有三件救生衣,你會怎麼分配?我只買了一個禮物帶回家,回到家芮芮跟綺綺兩個人都很喜歡,我要如何分配?工作家庭都會遇到領導的事情,我要如何領導,因此我來上了這門課。課堂中也測驗出我是屬於分析型的主管,提醒自己要注意分析型要加入「目標導向」,畢竟沒做出來就是0

領導就是要確保不是有人搶走就好,領導是有能力讓別人更好,最重要的是沒做出來就是零。

……我有三點心得。

首先,失敗真的為成功之母嗎?

過去一直以為不斷嘗試練習,失敗就重新再來一次,只要堅持繼續走下去,綜究會走向成功。回想過去,結合經驗,結果成功就會一直這樣做下去。成果如果不符合預期,重新檢討執行過程,但是是否有嘗試重新了解需求?認識自己?認識團隊?我們才會了解需求目標才是最重要的。如果成果符合預期,重新思考這一次的成功經驗是可以複製嗎?老師教給我們的是領導的重點在於可以複製,要可以拆出KSF,不然就只是適用這一個案件,或適用於現在公司,或適用於現在這個產業。

第二,你會定目標嗎?

過去從書上看到很多定目標的方式,SMART原則,Specific(具體)、Measurable(可衡量)、Achievable(可達成)、Realistic(實際)和Time-bound(有時限)。課堂中六組定出來的目標,都被老師批得一無是處。這也難怪過去的我們常常都是怕失敗,因此我們會定一個九成可以達到的目標,然後年底就是百分之百的如期如質如預算達成目標,然後就只能平凡的過。我覺得定目標我學到最多最有感覺的是老師說的這一句話,把你的目標拿給其他產業相同職務的人也能清楚執行,那才是一個好目標。
定目標不是要定一個可以百分之百可以達成的,如果可以達成就直接做就好了,為什麼要花時間寫出來大家討論。定目標是要確保東西能不能做得成,完成更好的結果。進階版的目標是要成為SMARTER,加入Excited (讓人興奮的)、Relevant (有關連的),不斷練習,不要讓目標成為例行性的工作,沒有人可以評斷你做的事情,只有自己知道自己在做什麼事,有意識的訂定更聰明的目標吧。

第三,你會激勵回饋嗎?

激勵要即時,如同小孩一樣,做的棒馬上第一時間就要回饋。回饋不等於忠告,也不是指正。在職場中,由於我在資訊部門服務,常常部門同事或其他部門來找我問流程,問系統操作,其實只是要找我背書,實際的回饋方式必須包含清楚告訴他目前的現況事實、專注傾聽他的反應,跟他共同討論方案,從他口中說出回饋的方案,並鼓勵他,很好就這樣接著往下做,碰到問題我們再一起討論,利用問問題取代實際給答案。

當責VS負責

在工作前幾年,只想當個負責的人,我有這個義務要採取這個行動,我對我自己許下承諾,我要把事情做好,做好自己分內的事。自從爸爸過世後,聽到爸爸以前的客戶跟我說,「你爸爸真的是我們優質的供應商,以前我們都交給他就可以搞定,現在要轉包很多手。」讓我深深體悟,人生要有目標的有貢獻,真正可以幫助到人,協助人完成他們手上的工作,這才是工作的價值。老師教給我們的當責就是如此,有義務確保能交出成果,對別人許下承諾,把對的事做對。

峻華說的讓我心有戚戚焉,因為我們在職場最常見的狀況之一,就是不時有人會推卸責任。要人負責都很難了,更何況要打造一個當責的工作環境呢?

就像峻華備受好評的父親一樣,我自己也遇過類似的情況:明明離開那家公司都已經好多年了,但之前共事過但卻沒有深交的老同事見到面,卻還是會很開心,因為他知道也認同我的作為及貢獻。我每次都為這種情況深深感動,甚至會覺得有些不好意思,因為會覺得自己何德何能,居然能在那些同事的心中留下那麼深的印象。

仔細想想,當我們在上班時,或許會因為彼此之間的立場不同,而有或多或少的衝突和齟齬,但把時間拉長了看,你會發現當彼此之間不再存在因為立場而產生的隔閡及衝突時,萬一對方還會對你有著正面的印象及評價,你的工作肯定產生了一些正面影響及價值,而那才是我們自己應該為自己覺得驕傲的。

相反的,到底我們為什麼要推卸責任?只是為了擔心自己因此而丟掉一份工作嗎?萬一那個錯真是你該扛的,而你也真的因為要扛下來而就失去工作,那就記取這個教訓,然後重新出發、再去找下一份工作吧!很多藉著卸責而逃過一劫的人,或許這輩子都得靠著不斷推卸責任來保住眼前那份工作;但選擇扛下責任的你,肩膀只會愈來愈厚實,同時會有更多人懂得信任你、你也因而能扛下更多責任。能夠把那麼多責任都扛下來、而且還扛得住,哪還需要擔心找不到下一份更好的差事呢?我們每個人都會犯錯,差別只在於犯錯過後學到了什麼,而又成長了多少而已。

在化工業擔任研發工作的仕豐,上這堂課前其實充滿了疑問(心得全文參此):



上課前我被兩個疑問困惑很久

第一,「美式足球傳奇教練比爾.沃爾希在書中提到四分衛喬.蒙塔納(唯一三獲Superbowl MVP的球員)天生有種能力,能讓大家發揮超常的表現。」

「籃壇上取得崇高地位的麥克.薛塞斯基(K教練)的朋友這麼形容他:在高中時,他就知道怎麼讓你有更好的表現。…這是一種天賦。」

Alex講師年輕時當記者被升為主管,不知道什麽原因,他自嘲寫文章的能力不是頂尖,是老闆認為他有讓別人更好的本事。」

究竟是什樣的能力能激勵他人發揮潛能,是一出生領導技能就被點滿,還是靠後天學習? 我好想知道。終於,在這堂課找到了答案,簡單到你也可以做到。

第二,工作環境各部門自保,多做多錯的氛圍下,如何培養當責文化?

課程想傳達是第二個疑問的解答,這堂課分為兩個部分,第一部分介紹什麼是高績效團隊及目標設定實作,值得再次咀嚼反思; 第二部分是我喜歡內訓版本原因之一,實用方法可馬上反覆練習(TRUE激勵原則、T-GROW互動、三明治指正、有效回饋及授權),課程最終希望破除受害者意識(victim cycle),建立主人翁意識(ownership),讓團隊「每個人」學會當責。

#什麼是當責

多做一點,作對的事情,把事情做到盡善盡美,並且交出成果,不再是有做就好,誤將『行動』視為『成果』。

如何培養當責文化?領導首要以身作則,扛更多的責任,塑造環境感染下屬,透過授權讓下屬主動承諾,養成對成果負責,讓當責精神深植團隊中每一份子,減少三不管地帶的範圍,每個人主動追蹤整體目標進度,避免任務階段性完成後跑到真空帶無人聞問。

千萬不要覺得團隊是【所有人】的事,沒差我一個。【所有人】都很確定【某個人】會去做,結果【沒有人】去做【任何人】都可以完成的工作,這種想法讓團隊變得失能。

假如你的老闆沒辦法做到當責,不妨從自己開始吧,就像前GECEO傑克.威爾許所說 「Before you are a leader, success is all about growing yourself. When you become a leader, success is all about growing others.」

我非常認同仕豐引用傑克威爾許的那句話,因為領導者的重點從來就不在於自己,而在如何讓所領導的每個人都能有所成長。我自己不敢說自己是多麼好的領導者,但我可以很坦誠地說,打從我還是個初出茅廬的最基層工作者,我就是出了名的「白目」:我對很多事情都有想法,而且也不怕讓頂頭上司或更高層的主管知道;當然,被打槍的想法肯定比被接納的建議多得多,但我還是不怕挫折,會不斷修正自己不成熟的想法之後,試著提出更實際且更全面的提案,即使那時的我位微言輕到連提出份正式提案的資格都沒有,更有主管不時潑我冷水、或根本禁止我去做一些並非他交代的工作,但我還是依然樂此不疲,即使只能用自己下班後的時間去做那些非份內工作的事都無所謂。

也多虧當時的老闆對我有著耐心及慧眼,即使年輕的我有很多想法還不成熟、行為也稍嫌莽撞了些,但他還是採納了一些我的建議,並且給了我不同的發揮空間。那時的我涉世未深,正覺得有機會可以一展身手而興高采烈,但卻突然發現,公司裡開始出現耳語:「Alex那個人怎麼那麼想紅,真是討厭!」,甚至直屬主管連譏諷都省了,當面跟我說,他就是不喜歡我這種人,叫我少給他惹麻煩。

其實當初的我很灰心,總覺得我也只是想要好好做事、讓公司更好啊!為什麼反而有那麼多人因此討厭我?幸好當初的我沒有放棄,只是懂得學習著更低調些,否則就沒有後來的我了。

即使是廿幾年後的現在,我還是堅信自己當年的想法是對的。「不在其位,不謀其政」萬一指的是不去干涉或影響別人的發揮空間,那就是對的;但若只是把四個字當作自己獨善其身、而不去承擔任何在編制上不屬於自己的責任,我覺得就太消極了些。假如當初的我不是那麼「白目」又「雞婆」,我不會在40歲前就當上一家知名公司的總經理,也不會那麼年輕就可以負責上百億的生意。我的天賦才能和出身可能不如人,但我的努力和熱情不能夠輸人。萬一我不會主動去弄清楚很多不屬於我當初負責範圍以外的枝節眉角,我的技能樹可能一輩子都沒有機會展開。很多人誤以為願意主動去學很多不同的技能,就已經算是好學不倦了;但我不禁要說,凡事都要等學會了之後才嘗試去做的話,只怕大好良機稍縱即逝。爭取每個能實際去做的機會,不要害怕犯錯,努力的從每一個修正的動作中讓自己學會更多;當別人還在猶豫不決的思考該不該踏出舒適圈時,你會反問:「什麼是舒適圈?」時,你就已經讓自己踏上了正確的方向。

當責不是只有上班族才用得到,正如領導也絕非當上老闆才該有的技能。神經外科醫師為巽的心得(心得原文點此)是這樣寫的:

面對生死關頭,是否有勇氣把救生圈留給別人?

在工作場合中,面對失敗的結果,是否有勇氣承擔責任?

面對豐厚獎賞,能否抵抗誘惑,把功勞歸給團隊的成員?

在過去外科的訓練過程中,學到的只有把刀開好,但是以目前的醫學技術來說,其實一個人治療的過程,並不是「住院→開刀→出院」而已,中間其實需要許多人的參與。就算只看開刀這個步驟,也不是只靠醫龍一個人就夠了,有看過日劇就知道,就算醫龍已經是技巧非常好的醫師,整個開刀也需要有團隊存在,包含助手,護理師,醫助,麻醉的協助,只有每個人彼此合作無間,才能讓病患得到成功的手術。

但是不可能一開始就有這麼堅強的團隊,通常的情況是初期大家彼此都不熟悉就被放在一起(就像上課分組一樣哈哈),而且又被分配一個完全不懂的項目(拍出影片),所以在磨合的過程常常會導致每個人的不愉快,而且團隊的成績也不好。相較於過去的慘痛經驗,在這次上課中確實是改變了我過去許多自以為是的想法。

一、清楚的目標

一個目標,可以是為了自己的成長,成員的成長,也可以是整個團隊的目標,但光是這樣不夠,模糊的目標,就像是拿著燈籠走在霧裡,一下走左,一下又想走右邊,改來改去的結果,最後原地踏步就算了,更可能消耗資源還走回頭路。藉由一個清楚有期限的目標,就個人而言,可以讓自己的時間精神聚焦,而以團隊層面來說,才可能儘量的減少團隊成員間認知的誤差,減少誤會,大家走的方向才能夠一致,不會因為走偏了分散力量。

而設定目標的方式除了可以利用「緊急vs重要性」或「速度vs正當性」。但是比較需要練習的還是SMARTER法,尤其是在ER的部份,要如何讓人感受到有動力,有關聯去執行,這就是進階版要加上影響力了。

二、有效的溝通

當我們設定好目標之後,要怎麼樣聚集成員的力量去行動?畢竟每個人自己的目標和整個團隊的目標不見得一致,因此要怎麼讓每位成員認同,甚至進一步願意把團隊目標當自已的目標?以醫療來說,當我們講「把病人顧好」,這是一個比較能讓人接受自願加班的目標(畢竟道德感),但如果說「我們要通過醫院評鑑」這種來要求大家加班,不見得每個人都同意,最後導致雖然加班,但文書還是隨便作。

過去我們所知道影響別人的作法都是偏向處罰性的(沒紅蘿蔔),像扣錢,扣假這類,這樣反而不容易讓成員內心信服。那光靠每天主管的精神喊話就夠了嗎?也不是,這只是變成從上到下的指令而已。因此溝通很大一部份也許並不是「講話」,如果我們把「讓對方了解」當作一個目標,其實包含的層面非常廣,甚至第一步會是我們要了解自己,例如我們是屬於哪一種類型的主管?分析強?創意強?接著是了解成員,成員是屬於哪一種type?是執行者?專家?協調者?重點其實是在傾聽加上詢問,讓成員說出自已內心的os,如果不確定問題的所在,就進一步的利用開放式問題,除了一方面減少彼此的誤會,更能協助彼此找出問題以及可能的解決方式。

三、承諾有行動

找出問題之後,其實還是要有所行動,而這個行動也不應該是用命令式的,而是在成員能認同目標,把團隊目標當自己的之後,了解自己的角色,主動的去參與創造團隊價值。但是在主動參與的過程,難免會出現成果和期朢有所落差的情況。當發生這種情況,其實我們過去的教育也是偏向使用處罰式的來提醒不要再犯錯。但是產生這種落差是成員的問題嗎?也許根本是一開始就沒有給予一個足夠清楚的目標,或是目標設定方向的問題。

另外,我們也知道一味的處罰,只是讓團隊成員不願意承擔責任,甚至變相的鼓勵造假。這部份再我們過去的醫學教育也特別明顯,常常在資淺醫師不小心出錯時就有各種酸甚至人身攻擊。雖然在後來的醫學教育也開始提倡所謂的「三明治feedback」。但老師更進一步的針對feedback不是只有單純的正負正而已,光low key,時機的掌握,事實的舉例,TRUEcredit等等,就有很多需要練習的了。

四、練習多授權

其實個人覺得授權除了有一部份也是建立在:「讓被授權者把自已當成這個工作的OWNER」,在授權方來說,也是試著讓自己藉由:「清楚的目的→exciting→詢問減少疑慮→commit」這樣的步驟,讓成員進一步的成長。但是很重要的一點是在風險控制,而要控制風險,隨時在旁邊追蹤進度是必需的。這部份也是我還在學習的部份,畢竟暗示還可以,但是要同時低調又要明示是比較困難的。另外也要抓好何時要接管的時間,才能避免過晚介入導致雙方的不愉快。

一直以來,【一談就贏】有許多不同科別的醫師和護理人員來參加。有別於一般人只能從他們的專業來瞭解這些醫師,我從很多不同方面認識了這群對自己很有想法、同時也希望讓自己掌握不同技能的朋友。假如還有人片面的只以為「醫師來學談判做什麼?是為了處理醫療糾紛嗎?」,那麼當醫師來學當責管理及領導呢?難不成是為了自己當上主管或院長做準備?其實,當你對談判毫無瞭解,你就會誤以為談判充滿太多的心機;當你對政治一無所知,你就會以為政治都很骯髒;同樣的,當你覺得領導管理和自己無關,到頭來你可以連個被領導的角色都扮演不好,每天只會怨天尤人的認為主管或老闆都是混蛋,但你本人卻拿不出更好的主意。

急診科醫師Wayne的心得(心得全文見此),讓我們更能清楚瞭解這一點:


最近又不務正業的跑去上了一談就贏, 當責管理與團隊領導 

我不是主管,也絕對不想要當主管。但幹嘛上這種課來累死自己呢。

身為急診室的主治醫師,縱使你不想要當領導者,實際上我的每一天,每一個上班日,都是當下那個團隊的領導者之一,又或者,你是當下發揮出影響力很重要的一個角色成員

#不是因為你站在了領導者階級,你才擁有領導力。

#而是因為你擁有了領導力,你才站上了那個位置”

#領導位置  不等於 領導力 !!

常常我發現一個有趣的現象,一個團體裡面擁有領導號召力的人,不一定是站在最高位置的主管,反而只是其中一個部屬。 所以,不是主管,要如何帶人做事。

那要怎麼樣才能讓自己成長為有領導力的一個團隊成員。這就是我很有興趣的事情。這幾年開始出現了一個名詞「橫向領導」 談的就是這樣的事情(文章見此)。

1. 領導和談判一樣,重點在人

……訂定目標很重要,但「瞭解團隊中每個成員以及團隊本身的需求」更是關鍵。只有瞭解了彼此還有團隊的需求後,訂定的目標才有意義。沒有辦法符合需求的目標,就只是目標,沒辦法帶著大家走遠的。 另外在團隊裡面溝通,企圖影響他人時,注意對方感受很重要,用詢問取代指責。

「建議本身」不能讓別人成為追隨者。只有合理的說明前因後果,以及在團隊裡面多多利用「授權」和「回饋」,才能讓其他人自願的跟著自己的腳步前進。

多多讓所有人參與進來,利用貝爾賓團隊角色理論,發掘團隊裡的「行動導向型」、「人際導向型」、「謀略導向型」人才,將不同類型的人才放不同的位置,創造團隊最大的價值。

2. 和談判一樣,重點在目標

團隊要有一個清晰、被大家所認可、能明確指導下一步行動、而且還能「激勵」所有成員的目標。課堂上,老師教我們用SMARTER來設定目標,我覺得非常簡單易懂,在這邊跟大家分享。

S=Specific=具體

M=Measurable=可衡量

A=Achiviable=可達成

R=Realistic=實際的

T=Time-bound=有確實時限的

E=Excited=讓人興奮的

R=Relevant=與人有關連的

簡單的說就是訂立一個能讓人興奮覺得與自己有關連,並且有具體時間、目的明確可衡量的實際目標。

所以好的目標大概有以下幾個特性:1)能鼓舞大家付出更大努力 2)有助於對努力進行評估 3)有明確的時限 4)能保證大家的努力工作有助於實現獲得最終成果。

3. 影響力六大法則

這六大原則出自美國心理學家羅伯特.席爾迪尼的著作《影響力》。

相關的書評以及內容網路上隨便google可以看到很多,我也不想在心得文裡面多說。但我想特別談談「喜好」,上完課我改變了一些看法。

很多時候,我以為「語言字詞」、「聲音語調」就佔了影響力大部分了。但從課堂上我才了解,對於一個初見面的人。最有影響力量的是你的外觀,以及面部表情和肢體動作。隨時打理好自己,注意自己的言行,表情,肢體動作。承諾,並且做到表裡一致。讓自己成為更有影響力的人。

在電動車大廠擔任專案經理的Ronald,在心得的一開始放了一本書的圖片,但他卻說:「第一份工作新人訓收到的書。很勵志,但當時我由總經理手中接下這本書……看完並沒有被鼓舞XD」(心得原文點此):

猶記得一天下午,我和一位資深員工聊到老闆新指令,他說:「隔壁那人擺爛,我做有什麼用?我顧好我的部分,其他不干我事,就丟在那,看誰痛誰去做。反正老闆說的我聽話照辦,但你等著看,那個誰已經準備要走了。」

多年後,我才知道這叫做「受害者循環」 — 他認為自己很負責,旁人看到的卻是,他為自己劃下的責任範圍愈縮愈小。

一切都是環境的問題嗎?也許有,但他能不能夠做些什麼去改變?

場景切換到某個週一晨會,主管問起專案進度。我們團隊已經完成新功能開發,並且向銷售單位發佈。同仁回報,市場溝通策略佈達到全國要一個月。

主管立刻跳起來:「這不是我們公司該有的速度!我找相關單位討論!」

他告訴我們,即使後續行動不是我們負責,但這件事情沒有被妥善執行完成,是全公司的事情,要求我們「看到問題,就有義務要提出來討論。」

負責,還是當責?

我們都希望擁有當責的組織文化,但我們總認為別人不負責,自己多做就是吃虧。與其這樣,還不如做好自己負責的範圍就好,為什麼要當責?

現實是,除非你明天就要退休,否則,團隊績效不好,你也難獨善其身;而當責的團隊,是績效的基石。

身為專案經理,面對的大都是我沒有管轄權的合作單位;同時,我也有自己所屬的團隊。如何橫向管理,影響組織,提高效能,是我職涯的重要課題。而這就是我來上這堂《當責管理與團隊領導》的目的。

創造喜歡的工作環境,需要從自身做起,也需要工具。

因此,我打算從「自我行動、影響團隊(組織)、目標導向」來談課後心得。

自我了解,補足弱項

自我不只是自己、還有所屬團隊。

貝爾賓團隊:行動導向、人際導向、謀略導向

成功的團隊需要有足夠的多元性,但如何判斷是否夠多元?貝爾賓是個被驗證過的工具。我把團隊成員放進九種角色檢視,就發現缺了不只一角。

好消息是,透過工具,我已經知道自己現在應該往何處補位,並且引導成員,與未來的新進同仁,朝向更完整的團隊前進。

周哈里之窗:關鍵在如何擴展開放之窗

上週日,我和一位相熟的業務主管G先生,聊到他與團隊的交流方式,恰恰實踐了擴展開放之窗的行動。

首先,G先生會邀請團隊成員,對工作表現彼此給予回饋(他還強調,不能只有正面回饋,否則活動就失去意義了)。而他自己收到的回饋是「冷漠」,令他很意外。

原來,G先生是個善於社交的人,談業務、辦活動時都對人十分熱情,因此同仁們都認為(期待)他在管理上,會積極指導團隊。

接到回饋以後,他自我思考一番,發現自己在做事時會很專注,性格上也不喜歡干涉團隊「怎麼做」、「細節執行方式」;但只要團隊有任何問題,他樂於提供協助。於是,他找了時間向團隊自我揭露這一面。

當成員理解了主管的個性與行為,團隊運作就變得更加順暢了!

我對G先生說,「你與人相處時總是熱情活潑,人們容易期待你一向如此。假如你在面試招募時就提早揭露,就能減少誤解、導正彼此期待,也許未來進來的夥伴也能更快融入團隊。」

了解自己領導風格,並改善弱點

有趣的是,我拿PACE測驗的幾個題目問他,發現他屬於創意型的主管,他訝異的說自己最常接到部屬的反應確實就是:「我不知道接下來要怎麼做。」

我自己則是極端的分析型風格。身為一個專案經理,我習慣謀定後動,缺點是容易流於優柔寡斷,錯失時機。

要避免缺點拖累自己與團隊,我必須訓練自己更快更精準,抓住重點並反應!不知是幸運還是不幸,這週有兩位成員請假,剛好提供我試煉的機會。我逼著自己對每個任務盡力思考,盡速決策,設下時限。

每天下班真是筋疲力竭,但寫下工作日誌時就看見,完成項目顯然更多,而且成果具體。

橫向領導,影響組織

影響力的來源:喜好、社會認同、承諾及一致性、權威、稀有性、互惠

身為專案經理,權威絕對不是最大的力量來源。我特別想提到喜好及互惠。

當他人就是喜歡你,你所說的話自然容易被聽進去,但你永遠不可能做到全世界都喜愛你;要做到喜好,也不是追求被所有人喜歡,而是應該增進了解,避免誤會。

前面提到的業務主管G先生本是個討喜的人,他被回饋「冷漠」之時,不是去改變冷漠的一面,而是讓團隊成員了解到,該怎麼與他相處會更順利。

我自己在被同仁誇讚工作表現時,會不由自主更想迎合對方,一不小心會失了分寸。但我漸漸做到,目標明確,堅定守住需求,願意承諾,並且讓對方了解,如何合作可以創造更好的效果。

這樣產生的信賴,更為紮實。

互惠

「互惠」能夠產生影響不難理解,難在如何拿捏、取捨。

我想起劉軒《Get Lucky!助你好運》,書中引用亞當‧格蘭特的著作《給予》,把人區分為只管自我利益的Taker、樂於奉獻自我的giver,以及介於其中的Matcher

無論職位、收入,或社會地位,takers經常比matcher混得好,因為他們懂得爭取更多;givers最慘,總是犧牲自己成就他人,還時常受騙。

然而,那些發展最好的、最成功、最富有的,往往也是giver

這種大好大壞的兩極化現象,要怎麼解釋呢?源於giver雖然一開始吃虧,但時間久了,他們的奉獻逐漸得到回報,甚至超越了付出。

問題是,要如何避免自己成為「濫好人」,付出所有卻一無所獲?答案便在如何看待「資源」。

有些資源看似無限,其實有限,例如: 時間、體力、信用,對於這些,我們應該妥善衡量支出;有些資源相對無限,例如: 知識、善意,我們可以大方地當個giver,增進友善的互動。

提醒我自己,一個很簡單卻時常容易忘記的行動:把對同事的感謝說出來!

艾森豪矩陣+建立「決斷」基準原則

這週由於兩位同仁請假,我是代理人,也是團隊的對外窗口。他們負責的專案,現在就是我的專案。我要在1/13–1/16這四天,確保所有專案能如期如質運作,並且在成員回歸之時明確交接。

但任務繁重,我就算盡全力也有未逮之時。透過艾森豪矩陣,我選擇每件事的行動策略。

列出所有任務,做重要緊急的事情,壓抑自己想做緊急不重要任務的念頭,找尋幫手;保留時間做重要但不緊急的事情。面對意料外的事件,重複決斷基準原則再反應。

本以為會忙亂的一週,仍然可以有條有理。

目標導向,為所當為

每年一次,所有員工被聚在一起,聽老闆喊出,今年公司出貨量要達到⋯⋯營業額要達到⋯⋯,所以有賴大家一起共體時艱、同舟共濟⋯⋯

嗯,跟我有什麼關係?

目標再崇高,假如沒有跟當事人連動,訂再完美恐怕都是如煙如夢似幻。當事人想到的是:所以呢?達到了又怎樣,沒有達到又怎樣?毫無激勵效果。(當然大公司還是得訂出來)

現部門主管的要求倒是很明確:今年要賣XX台,我們專案要怎麼達標,客群在哪裡?拓展計畫訂出來,時程訂出來! — 2021年的Roadmap2020專案日程,還有 — 更細節的Schedule,不僅monthly、weekly,甚至要到Daily

SMART — ER

運用SMART法則建立目標多年,我以為已經駕輕就熟,殊不知做成習慣卻變成,時間跟數字出來就結束了。具體在哪?實際在哪?

沮喪之餘也了解到,具體可執行且實際的目標,是真的要想清楚「該怎麼做到」!

慶幸在2020年初上到這堂課。拿出年度計劃,修訂再修訂。長期目標能不能激勵自己,短期目標具體嗎,中期目標計畫夠完整嗎?階段性目標彼此連結嗎?

好的目標激勵自己,協助團隊精確訂立目標,也激勵團隊。

走偏了,我們知道往何處修正;走不到,一起檢討如何調整。

我們在同一艘船上,知道要航向何方!

從負責到當責

破除受害者循環,邁向主人翁思維。

別人不做自己做,公平嗎?許多人處在受害者迴圈,也就習慣了邊抱怨的生活著。那也許是一種選擇,卻不是我的選擇。

很幸運我現在所屬的團隊認真有衝勁,但組織會變、團隊會變,唯有自己能持續改善周遭環境。前些天好友何小姐才提醒我 — 要和任何人都能共事。

團隊好,個人好;有能力影響他人,帶動團隊往前,最後獲利的是自己。

先有能力,等機會到;不要總覺懷才不遇,要先懷才!(否則只會讓Peter Principle應驗)

目的很明確,我想要為自己與團隊,創造更好的成就與工作環境 — 好好運用上面的工具吧!

Ronald幾乎每堂課的心得都寫的相當好,不但是個化輸入(上課)為輸出(寫出心得感想)的好典範,而且也充分顯示他是個熱心助人的好人,因為假如各位需要一篇讓自己快速得到重點整理的文章,看他的心得肯定會有不少收穫;不過,他在心得原文中的最後一段,提到自己不再把上課當成一個「起點」、而要從上課都開始「啟程」,聽來雖然很勵志且很正面積極,但我必須提醒他和很多或許也有類似想法的朋友:對自己的要求要更高一些,尤其以當責來說,沒有什麼「啟程」或WIP之類的「進行中」,我們追求的只有「完成」而已。除了有效完成,別無所求;所有在有效完成之前的階段,我們應該專心致志於找到每一個能有效完成的方法,如此而已。

最後,讓我分享一個重症兒童家長互助協會(網站連結點此)創辦人之一Eleanore的心得。她在協會事務推動上面臨的挑戰,通常都比我們在日常工作上面對的挑戰更艱鉅,但包括她自己的孩子在內,許多需要幫助的兒童都讓她責無旁貸、同時也無所推託(心得全文參此):


釐清目標

● 組織的目標是什麼?

當一個小小的PM做好自己的工作範圍就好! 幹嘛管組織的目標是什麼? 老闆叫我幹什麼就幹什麼啊!

以上的想法很負責,因為把老闆交辦完的事項讓老闆滿意就很困難了,更何況要當責的釐清組織的目標正確嗎? 在你的工作範圍內能調整出同時滿足老闆交辦的目標跟組織真正需要的目標嗎?

前一陣子我剛好在工作上面臨這個議題,老闆開出來的目標跟組織需要的目標有一點點不同,在相比我個人的職涯目標呢? 這個問題弄得我好混亂,不知道該怎麼解決、怎麼順利拿到預算,心情又著急又慌亂,無所適從的團團轉。

幸運的是,經過思維班釐清目的、設立目標的訓練,我僥倖過關了。

當責上課時,老師一開始又點名了這一點。的確,在獲得預算的考量下,組織有這麼多員工要照顧,難免不會先畫一個不一定是真正該做的目標當作願景說給老闆聽。但根據這樣偏離航道的願景數年下來後,整個公司就歪了阿。我的前某幾個公司們正在往這個路上去,業績當然一去不回頭,小員工們能走的走了,剩下的走不了痛不欲生。永遠迎合老闆講老闆想聽的,不說出真話,主管們一直在業界跳來跳去無損失,最後沒有看清楚目標的小PM們呢? 能選擇對自己職涯不斷成長進步的當責道路,還是只是follow組織目標的責任道路?

上到這裡時我又開始快速回溯,當時我是怎麼僥倖過關的? 我釐清了組織的什麼目的,老闆的什麼目標? 我是怎麼跟老闆重新溝通,讓老闆買單我的重整提案,順利拿到預算?

成功案例需要模組化

● 對於失敗總是會檢討!

沒有吧?大部分的組織連檢討都是流於形式,找出一個倒楣的人頭,責任都推到他頭上就好,寫個報告交給老闆,檢討會議應付一下,就結案了。下一次的失敗檢討就下一次再怎麼對老闆應付過去,再說吧!能不能活到那時候都不知道呢! 這種心態就是因為沒有對組織當責。

連失敗的檢討都常常虛於應付,又怎能更進一步的想到成功的案例才需要分析,找出可以複製的關鍵成功因素,加以模組化,套用在往後的情景中。

老師講到這邊的時候,我不禁暗自想,好險前幾天確實將協會募款的SOP模組化,留存下來,讓其他願意盡一份心力的戰友們能直接複製使用。這樣的模式不一定要用在我創立的協會,也可以拿去使用在任何相同的受捐助類型者組織啊~

以我一個小PM的工作而言,我不能模組化整個組織的關鍵成功因素,那我能不能在我的工作職掌範圍內模組化呢? 我能不能將我怎麼成功的改善我份內的工作流程,模組化後複製到下一年度當中? 根據去年執行過的專案,有那些地方是失敗可以檢討的,有哪些是成功需要模組化的? 能複製到今年的工作項目當中嗎? 也許無法像其他同學一樣管理這麼大的組織,但我能管好自己啊!

再以過去成功說服政府改善制度的案例而言,這樣的模式關鍵成功因素是什麼? 能模組化下來嗎? 上課之前知道自己能成功,上課之後能不能讓這樣的成功更省力的複製到每個相關的議題呢?模組化以後是否就能擺脫非我不可的出面解決議題,能讓其他家長隨著這樣的模式在各縣市面對,解決自己的問題呢?

無關課程的感言

雖然每次上課要報名的時候,老師總是很客氣地說,我設計的課程真的不能解決你的問題,真的不是講你的需求。但是每次上課總能再次讓我連貫起來,我能怎麼樣改善自己,怎麼在我能力所及一次進步一小步就好。我不貪心,我沒有其他同學這樣的厲害跟聰明,但只要在人生當中,我能一步一步的往前進一點,一次解決一個問題,總是能慢慢朝著更美好的未來邁進!


每個人的人生都有許多困難,而我們難以無視那些困難。但即使你還不確定解決的方法到底是什麼,甚至連最後能否解決都不確定,但只要能讓自己逐步前進,一次解決一個問題,未來始終會有希望。

祝大家都能為自己掌握一個充滿希望的未來!




2020年2月22日 星期六

無緣奧斯卡最佳影片的《1917》,卻是當責領導的一個絕佳範本

手無寸鐵、精疲力盡、而又遍體鱗傷。這時敵軍開始轟炸,再往前進的話,你隨時都會被炸個粉身碎骨,你還會選擇繼續前進嗎?


今年的奧斯卡結果出爐了,南韓的《寄生上流》大獲全勝,不但奪得四項奧斯卡大獎,而且還成為首部贏得最佳影片的非英語發音作品。《寄生上流》當然是不可多得的好片,但相較之下,頒獎前最大熱門的《1917》就顯得落寞了,因為最佳影片和最佳導演都落空,只拿下最佳攝影等三個技術性獎項。在獎落誰家已經揭曉的此刻,開始探討《寄生上流》應該才是主流,畢竟誰會關心那些沒有贏得奧斯卡的其他影片呢?然而,主流與否向來不是我的考量,我反倒很遺憾自己沒能在頒獎前就把對《1917》的感想寫完,因為對我而言,它絕不是部只以技術掛帥的片子而已。

即使在奧斯卡頒獎前,很多人對於《1917》的評語,多半是以一次世界大戰為背景的《1917》、並沒有以二戰為背景的《搶救雷恩大兵》來得好看。雖然都以戰爭為題材,但我覺得這兩部電影本質上就是不一樣的片子。山姆曼德斯不是史蒂芬史匹柏,《1917》當然也不是《搶救雷恩大兵》;假如《搶救雷恩大兵》講的是人性的光輝,《1917》談得更多的卻是戰爭的殘酷。萬一你想看的是人在無情的戰爭中如何堅持到底、奮鬥到最後一刻的正面題材,或許就連前年的《敦克爾克大行動》都還比較符合你的這種期待。

戰爭片並非我的專長,但《1917》中的許多片段,卻很適合引用來談領導。


19174月,正當兩軍對壘之際,德軍突然撤退了;正在前線作戰的英軍指揮官麥肯錫上校覺得機不可失,決定集結手下1600名人馬一鼓作氣地進攻,徹底擊潰德軍,因為他相信此舉可以帶來勝利。但英軍指揮總部透過空中偵查發現,德軍其實是戰略性撤退,為的就是要在後面佈置另外一道防線,誘使英軍貿然前進再予以痛擊。但這時用來聯繫指揮的電話線斷了,歐陸戰場顯然也不像古代中國有飛鴿傳書這種玩意,除了派人過去通知、別無他法。萬一在我軍前線弟兄進攻前聯繫不上,可能1600人的部隊就會全數陣亡了,假如你是英軍指揮總部的將軍,你這時會派什麼樣的人去肩負這項非成功不可的通知大任?

假如這是一部美國英雄片,藍波或阿諾等戰鬥機器就會登場了,接下來就準備開始一場子彈不用錢的浴血任務。但《1917》不是這樣的一部片子,將軍發現陣中一位一等兵的哥哥正是那個前線部隊中的一位中尉,於是他就指派了這位一等兵布萊克去擔當這個重責大任;果然,布萊克兄弟倆的手足情深,所以原本嘻嘻哈哈的布萊克也變得一本正經起來,比將軍還急切地想要完成這項任務,因為他不能坐視自己的親哥哥就這樣陷入德軍的陷阱中喪命。

我們之前才針對【一談就贏】的朋友們,開了兩堂「當責管理與團隊領導」的課程。在提到任務與角色的分配與指派時,有項重要的原則是:意願重於能力。就戰鬥技巧等相關技能來說,布萊克可能並非頂尖,頂多就只有一項地圖的判讀能力還不錯而已,但片中也沒說他是什麼整個軍團識圖冠軍之類的、而就是還算好的水準罷了,證明指揮總部並非是選擇能力最強的一個人擔當大任;但他們很清楚,布萊克要拯救他哥哥的意願和鬥志高於一切。

假如你對情境領導(Situational Leadership )模式熟悉的話,面對高意願但能力平平或偏於中上的部屬,照道理來說,主管那時應該採用高指導、高支持的教練型領導,但大戰來臨、一切都亂,很多時候只能事急從權,發佈命令之後、只求對方確定瞭解任務的內容及重要性,哪還能給什麼更多的指導及支持?接下來就只能為他祈禱了。

當然,總該幫布萊克找個幫手,但他們怎麼選那個幫手呢?這個決策過程也簡單了些,因為他們就在召見布萊克的同時,在他還弄不清楚什麼狀況的情形下,叫他找個人跟他一起走,而布萊克就順手邀了人就在旁邊的史考菲一起來,也不管對方是否情願。

就算《天龍特攻隊》也有4個人,《搶救雷恩大兵》更有8個人,《1917》卻叫兩個小兵扛下這種重責大任,其實真是難為他們了。

人多就好辦事嗎?當然不一定,很多時候人一多就口雜,反而很難在需要在短時間達到成效的項目上掄元。但事關1600名將士的生死,真的只能派這兩個小兵去?除非人力物資真的如此缺乏,不然這真的不是一個最好的主意;再不濟,凡事都要有個備案,但《1917》中的指揮總部顯然不是因為絕對相信這兩個人,而是可能再也想不出更好的辦法了。


我們在【一談就贏】的不同課程中,都會花不少心思在分組這件事上;有些老師只求分組能夠均衡,有些老師則把分組活動當成熱鬧的互動方式之一,但對我們來說,分組本身也是課程的一部份,我們會希望大家能從分組的動作中,也能學會談判。

於是,在分完組後,我會這樣問他們:你們是基於什麼理由來選擇這些組員的?更進一步來說,假如你有選擇的話,你會選誰來當你的同組夥伴?是選一個自己最相熟的、還是一個能力最強的、又或是選誰都沒差?當我們在上班工作時,大概很少人有機會能決定自己要和誰在同一個部門共事;但假如你有機會選擇的話,你會選擇什麼樣的人呢?這是我向來很有興趣的一點。而為什麼要在一個談判課程中加入這樣的內容呢?其實也很簡單,萬一你是代表一個公司或一個團體去談判,很多時候你根本還不用考慮怎麼去對付外部的談判對手,因為光在整合公司內部的意見都足以把你搞到暈頭轉向,最後也不用出去談了,因為已經自傷七百的人,哪還能殺敵成千?

我們無法知道布萊克到底為了什麼選擇了史考菲,但就他們兩個的互動來說,他們兩個應該有一定的交情,甚至布萊克還覺得史考菲拿過勳章而肯定很能幹。

但史考菲的意願如何呢?其實他的意願在一開始是低的,但也不能怪他,若是你被挑去進行一項代價可能是喪命的任務,但你之所以加入的原因,竟是對方隨便挑了,換了你也會覺得不爽吧!因此,要提升對方的參與意願,必須要給對方一個能認同的參與理由。作為一個領導者,萬一你連一個讓對方想要參與的好理由都想不出來,你還希望對方會自發性地幫你賣命,那就是痴人說夢了。

不過,史考菲的意願可能是低的,但他卻是個合適的人選。

(1) 他和布萊克能互補:布萊克是個熱血的樂天派,相較之下,史考菲就比較悲觀但卻較為謹慎;在一個工作導向的團隊中,多元組合是重要的,許多人常不知道該怎麼和與自己性格或特質不同的人相處,但也會因此錯失讓團隊極大化效能的良機。

(2) 他沉穩而有經驗:之前獲得勳章表揚的他,雖然可能因為見識過更多戰爭的殘酷而有些厭世,但顯然他比布萊克有著更多上戰場的經驗,同時年齡相仿而不至於有太多的隔閡而影響溝通。

(3) 他是一個有原則的人:無從得知布萊克在找他一起去時,知不知道史考菲為何值得信賴,但就劇情的發展來說,假如史考菲的做人原則不是像這樣堅毅、守諾、而又帶著一絲願意照顧他人的溫暖,這項任務早就失敗了;更進一步來說,史考菲或許並沒有主動參與這項任務的意願,但他顯然願意照看著自己的弟兄。當兩人要踏上不知道德軍是否已經確實撤退的戰場時,布萊克要一馬當先的伸頭就上,但假如德軍還正在瞄準的話,當場就會一命嗚呼了。這時的史考菲反而攔住了他,一句「長者優先」age before beauty)、隨即自己冒險的先上了;等到他倆要穿過鐵絲網時,他也是主動拉住了鐵絲網的一端,形成一個開口而讓布萊克先過去,而他自己反而不慎被鐵絲網上的刺勾插傷了。換了是我們這種一般人,看到自己的傷口鮮血直流,大概會哇哇叫的要同伴先等自己一下、好處理傷口吧!沒想到史考菲一聲不吭,忍痛的先繼續前行,到了一個壕溝而確定德軍不在時,再開始包紮傷口,由此更可以看出他的人格特質及處事原則。

布萊克有著不能不去的理由,而他也有著想要完成任務的強大意願,但太過樂觀而不夠謹慎的性格,卻也成為讓他送命的理由。

在行進途中,他倆遇到了一台被擊落的德軍飛機,當他們看到駕駛身上都著火了時,倆人難掩惻隱之心的把駕駛從機艙中拖了出來。由於看到駕駛傷重而痛苦的樣子,史考菲提議乾脆把他射殺,但布萊克不忍心就這樣奪走一條生命,於是叫史考菲去旁邊的井打水給駕駛喝;沒想到,史考菲還沒來得及把水打來,他就聽到一聲慘叫,原來那個德軍飛行員居然拿出一把匕首,就這樣刺進了救他的布萊克身體!


之前寫了篇「「少點政治,多點人情味」(全文見此)?從武漢包機返台,來看談判困境的形成」,人道和大愛的確都很重要,但即使你不在乎自己的死活,你卻是在像布萊克一樣的處境,自己的失敗代表著整群自己的弟兄也會因而全數陣亡時,你真的應該做出你覺得夠人道的處置和選擇嗎?有人或許會說,那是在戰場、現在是和平時期,兩者不可一概而論啊!我只能對你說,我相信布萊克也不認為一個都已經重傷的德軍飛行員會恩將仇報,但那個飛行員還是下手了;我們永遠都該做最壞的打算、並做最好的準備。我們和對方是否在戰爭的階段,有時並不只攸關於我們這方這麼想,而還要看看他們那方是怎麼想的。起碼在我看來,當有另外一個政權在這個時候還不全力防疫、居然還派軍機兩度繞台時,你要我先放下成見並以同為人類的大愛為優先,我覺得你可能搞錯訴求的對象了,你或許應該先去打動更不友善的另一方才是。

判斷錯誤了,就要付出代價,而布萊克也用自己的生命付出代價了。在他奄奄一息之際,他不忘拜託和自己一起生死患難的好友史考菲,告訴他媽媽這個消息,並且把任務繼續下去,讓他的哥哥可以有機會生還,兩兄弟中起碼有一人可以回去和媽媽相伴。面對著之前才把自己從爆炸中的石堆挖出來、而有救命之恩的布萊克,史考菲接下了這個沉重的棒子,因為他可以體會布萊克有多麼想要完成這項任務,也可以體會失去家人有多麼悲痛。就當責領導來說,不管是提到回饋、或提到授權,其中有個知易行難的步驟是「取得承諾」;對何謂「取得承諾」不甚瞭解的朋友,不妨看看《1917》的這一段:所謂取得對方的承諾,不只是讓對方答應你並說聲「好」「我知道了」,而是要像把垂死的布萊克抱在懷中的史考菲一樣,願意主動出聲對布萊克說,自己接下來具體會做什麼,還把布萊克對他哥哥的描述重複一遍,讓對方知道自己到底承諾了些什麼。假如你想讓團隊成員更有共識的把事情做好,千萬不要再把對方只是說聲「好」就當作承諾的信號,而請設法開始取得對方的承諾;在雙方都還沒習慣時,或許雙方都會覺得彆扭而耗費許多時間,但唯有如此,才能讓雙方老是淪入等任務沒達成之後、才在事後相互指責的惡性循環。

接下來,就要看史考菲能否堅持到底的完成任務了。我對這個角色真的發自內心的尊敬,因為他大有理由可以說服自己放棄這項任務,但他卻選擇繼續冒著生命危險堅持下去:當布萊克遇刺身亡後,他可以告訴自己,一個人是無法順利到達目的地的;當他偶遇的友軍部隊無法讓車隊通過斷橋而需要改道時,他也可以告訴自己,還有那麼多其他士兵可以完成任務,其實非他不可;當他持續挺進,但卻被敵軍槍擊而摔下樓梯昏過去時,他可以認為自己已經盡力但受傷了,不得不放棄任務;甚至一個最簡單的理由,就是他也努力去找了,但就是無法在時間內找到前線部隊,這也不能怪他。有這麼多的理由可以讓他放棄,但史考菲卻始終堅持完成任務,就算第一波攻擊已經展開了,看起來大勢已去,但他還是能早一分一秒能找到指揮前線的麥肯錫上校也好,而不是讓自己坐視更多的人犧牲。

老實說,或許這也是《1917》的最大弱點,那就是除了讓人喟嘆的戰爭殘酷面之外,我在看前半段的電影時其實沒有太多感覺;整部電影只有兩幕讓我感動,而都集中在片尾。


好不容易找到前線部隊的史考菲,卻看到他們已經要發動進攻而幾乎來不及阻止了,但他還是在壕溝中拚命的向前跑。這時的他,就連槍都在之前遭德軍追擊時掉了,等於他連一個保護自己的武器都沒有,但精疲力盡而又遍體鱗傷卻已經身在戰場最前線。這時,德軍開始轟炸壕溝,眼看麥肯錫上校的指揮所就在眼前了,但他卻走不過去;於是,他決定豁出去了,明知道壕溝外面就是戰場,而德軍將會射殺每個看得到的士兵,但他知道自己別無選擇,於是他就在大家準備向前衝鋒的那一刻,不顧性命安危的橫越戰場,只為了能把握最後一點阻止全面進攻的希望。


很多人上完課問我,什麼是當責?看完《1917》之後,我想告訴他們,麥考菲做的就是當責

1. 自己「做」了什麼不重要,自己要「做到」些什麼才重要;

2. 與其為失敗找100個理由,不如為成功找到一個方法,不管機會有多渺小;

3. 重視承諾,而且不計代價達成那個承諾。

除了前面豁出去的那一幕之外,第二幕讓我感動的是片尾的最後一幕:終於完成任務的麥考菲走到一棵大樹下,拿出了不知道是妻女還是媽媽的家人照片,照片背後寫著come back"幾個字,代表家人期待他的平安歸來。麥考菲不怕命喪沙場嗎?當然怕,而且他自己在片子前半段時也講過,不能與家人團圓重逢,是讓他連想起家人都不敢多想的深深恐懼。然而,衝鋒陷陣時的他很清楚,若是任何一顆子彈打到了他,他就再也無法與家人團聚了;但他假如不衝過去、若衝過去但失敗了,接下來就有1600個家庭再也等不到他們那些上戰場的心愛家人回家。因此,他不但非衝不可,而且還非得成功衝過去不可。當你唯一的選擇只有成功,你就不會失敗,而麥考菲做到了!

因此,除了前面的3點之外,當責的第4點是什麼?

4. 眼光遠大,懂得看到自己之外的多數人。


關於《1917》帶給我的當責啟示,就寫到這裡了。不過,針對《1917》未能順利拿下奧斯卡最佳影片這件事,我是這樣想的:很多人拿《搶救雷恩大兵》來比《1917》,《搶救雷恩大兵》不但是影史最好的戰爭片之一,同時也早已名列影史百大佳片之一,相信即使再過許多年,還是會有很多人對《搶救雷恩大兵》記憶猶深;但你可知道,其實《搶救雷恩大兵》當年也沒拿到那屆奧斯卡的最佳影片嗎?那年的《搶救雷恩大兵》,拿下了最佳導演等五項大獎,但最佳影片是哪一部呢?是勇奪七項奧斯卡的《莎翁情史》。別誤會我的意思,我自己也蠻喜歡《莎翁情史》的,而它也的確是部有趣的片子;但到了今天,有多少人記得這部片子?我想應該不會有記得《搶救雷恩大兵》的人來得多吧!

再次恭喜《寄生上流》達成了亞洲片的一個歷史新高度,並且寫下了非英語影片的一個里程碑。我對描寫底層生活悲哀的《寄生上流》獻上崇高的敬意,但今天這篇就讓我獻給自己心目中那部無緣的最佳影片《1917》吧!