「一個人走的快，一群人走的遠」，但為何有些團隊就是走不遠？

我們常聽到「一個人走的快，一群人走的遠」這句話，這句話聽起來既正面又勵志，那為什麼在現實生活中，當很多人興致勃勃地想要聚起來成就一件事時，往往這群人走的既不快、又不遠呢？

我不由得想起自己很久以前學到的「五大團隊效能不彰模式」（The Five Dysfunctions Model）。會想起這個模式，是因為不務正業的我，最近在進行一連串當責領導的授課，由於一天的課程時間有限，在課程中我並沒有提到這個模式，但事後覺得有些可惜，因為這個模式其實可以回答很多人的問題，所以我特地在此把它寫下來當作一個補充。

除此之外，我最近才被一位苦惱的牙醫問到，他正打算和他的合夥人拆夥，但雙方顯然當初合作開業時並沒有講清楚，所以當現在合作不下去時，雙方都覺得對方的拆法對自己不公平。說來也真巧，因為這已經不是第一位牙醫跟我提到拆夥的問題，雖然我其他各科認識的醫師也很多，但我卻較不常從其他醫師那聽到這類問題。

不管是醫師、或是其他行業，與其等到這個階段再來想如何幫自己爭取最大利益（光是這句話其實就值得思考，你想要的目標究竟是極大化自己的利益，還是好聚好散？兩者我都可以協助你做得到，但我畢竟不是你，我無法幫你判斷哪個目標才真的是對你最好的選擇），不如先想想看，該如何才能讓合夥生意能夠成功地走下去。這時，「五大團隊效能不彰模式」也是一個很好的參考工具。

我知道後來國內出了那本書的中譯本，書名叫做《克服團隊領導的5大障礙──洞悉人性、解決衝突的白金法則》。但我不僅對那本中譯本的印象很模糊，而且我手邊甚至已經沒有那本書。所以這篇文章是以我對這個模式的瞭解為出發，假如有些翻譯或詮釋與那本書不同，各位可以自行再去找那本書或其他資料參考。

不管是上班與其他人共事，又或是合夥做生意，「因誤會而結合，因了解而分開」絕對是個殘忍的玩笑，但偏偏這個玩笑卻可能真實的發生在很多人身上。該怎麼做，才能讓整個團隊運作得更好？首先，大家必須了解，為何一群人反而走不遠。

1.  喪失信任：先不談那些從頭開始就無法形成信任的團隊，我們先聚焦在那些原本覺得彼此之間有著相互信任的團隊成員或夥伴，為何之後卻覺得相互間的信任逐漸喪失？

很多人看到一個大好的生意良機時，由於自己深怕自己一個人力有未逮，所以總想找人合夥來共同奮鬥。根據我的觀察，甚至包括很多周遭朋友希望拉我去合夥做生意的經驗，多數人會找自己熟識或有私交的朋友來一起打拚，原因就是因為覺得彼此之間比較熟，也比較相信對方。

看看前面那一段來找我請益的牙醫，以及很多我們曾經看過的真實例子，有多少朋友因為合夥做生意因而反目的？相信我們每個人都遇過不少例子；以我自己來說，親眼看過的實例恐怕就不下50個。

信任的基礎，其實來自於共同的目標及彼此的信念，而跟是否熟識和交情無關。假如仰賴的只是後者，又或者是像公司同部門的同事間只因為彼此利益一致而合作，遲早都會面臨足以讓人喪失信任的難關。

2.  害怕衝突：光是衝突管理，大概就足以再寫10篇文章也寫不完。

簡單來說，無論是幫人上班當打工仔，又或是自己創業做生意，很少人願意面對衝突，因為他不知道該怎麼處理衝突，即使他讀了100本書跟他說「良性的衝突有助於企業的績效上升」都無用。

我以自己親身的經驗來說，我未必是一個喜歡人際衝突的人，但我的確從各式各樣的談判中見慣了衝突的場面。所以，當我擔任管理職時，我不僅不擔心內部的衝突可能會隨時發生，我甚至自己有時會有意引爆一些小小的衝突，因為我想測試其他同仁對於衝突的反應是什麼。這不僅可以讓我從更多層面了解他們這個人，也可以提升他們面對衝突時的管理能力。

順風扯帆，人人都行。面對衝突或威脅時，才能讓我們更了解一個人，而了解每個個人正是團隊運作成功的首要要素。

3.  缺乏承諾：拿婚姻來說，許多人愛的如膠似漆，最後修成正果而結婚了，但真要讓婚姻生活持續走的幸福美滿的關鍵，其實不只是他們愛的有多濃烈，而是他們願不願意為他們這個新的人生旅程許下承諾。「婚前腦子進了多少水，婚後就流多少淚」可不是一句警世預言而已。

同樣的，當我們在工作上都和同一群夥伴朝夕相處，對方對這份工作的承諾，就只有每天準時上下班的話，你會感到安心嗎？

許多人不僅害怕叫自己許下承諾，更對要求其他工作夥伴許下承諾感到困窘而不好意思。

聽我的勸，那些成天只會說「我愛你」、但卻不會說「我會一輩子呵護你和照顧你，你願意嫁給我嗎？」的人，未必是你人生伴侶的最好選擇。同樣的，當我們在找尋一個共同奮鬥的工作夥伴時，願意用言語加上行動許下承諾的人，可能才是我們最需要的人。

4.  規避責任：上過當責領導課程的人，應該對這一段都耳熟能詳了。缺乏承諾而對工作不上心的人，當問題發生時，就會陷入一個被害者循環，總之凡事都不是自己的錯，接下來也只會坐等別人告訴他該如何解決的方法和步驟。

相較於經常犯錯但起碼願意留下來收尾的人，我們不需要為了那些只求少做少錯或不做不錯的人而浪費生命。

5.  忽視成果：「沒有功勞也有苦勞」這句話其實在實務中根本不存在，因為不管是要走的快或走的遠，只要你不是專注在「走」這件事本身而僅求自得其樂，你總是要拿個成果出來。缺乏成果導向，經常會讓許多和樂融融的團隊卻始終拿不出證明自己的高績效來。

中文書名雖然聽起來比較琅琅上口，但我一直不是很喜歡用「領導」這個詞。理由很簡單，在台灣一聽到「領導」這個詞，彷彿就代表了一種階級意識。有些人一聽到「團隊領導」，馬上會認為那是主管或領導者的事，自己只要把自己份內的事做好就行了，甚至還會把「不在其位，不謀其政」拿來當擋箭牌。

實際上，每個人都應該要有領導的能力，而且應該要有主動出來領導的意願。我不是不了解，在台灣傳統的文化中，這樣的行為看起來有多麼刺目，因為別人通常看不見你的勇於承擔，而只會認為你愛出風頭、或搞不清楚自己有幾兩重。

我就是一個經常搞不清楚自己有幾兩重的人。早在我的第一份工作時，我就經常對整個部門、或甚至整個公司有許多想法或意見。同事或主管中，好一點的只是當面笑我或罵我，認為年輕人搞不清楚狀況而不知天高地厚；我後來發現，原來職場中還有另一種更壞的人，他們表面上不會對你有任何評論，但可能之後會在暗地裡整你，靠著讓你出糗或混不下去，來證明他們自己有多麼不可被取代。

我當然吃了很多虧，但我實在不知道，勇於用更高的層次或更多元的角度來試圖讓一項任務更好，到底有什麼問題。我很清楚的知道，自己其實不是一個多數人眼中看來那麼外向或好出風頭的人。只有我自己知道，即使之後已經在職場混了廿年，我許多時候根本不想在公開場合四處和人打招呼或公開發言；下班之後，大概只有能帶老婆小孩一起出席的場合我才會去，否則我根本沒有太多社交。所以，我知道我不是為了出風頭或證明自己很行，而是真的覺得，每一個人都應該要站在領導者的角度看事情，而且每一個人都應該要能隨時跳出來擔任領導者的角色。

所以，就被人笑、被人罵吧！除了勇於讓自己嘗試更多超越自己當時職位和經驗的挑戰，我也正好能趁那些機會練練不憂讒、不畏譏的功夫。後來的發展卻超乎我的想像，因為我的職位果真愈升愈高，很快的就成為一個想閃避領導者的責任都閃不掉的位置。我不見得有愈爬愈高的野心，但我骨子裡卻有一種要承擔愈來愈大責任的企圖心。於是，從幾百萬到幾千萬，很快的從十億到百億，而且在每家公司都要做得比別人好。直到現在，很多獵人頭公司要勸我重出江湖，我都拱手稱謝請他們不要害我；它們若真的想找個硬一點的釘子碰，我才會老實跟它們說，既然上百億的生意都做過了，除非有人想把千億的業績交到我手中，否則就不用來找我了，因為我做起來也不會有什麼成就感，而我的成就感來自於如何寫下一個又一個紀錄，而不在於一張名片上的頭銜。

也正是因為如此，當你看到這五大模式，我希望你能暫時跳脫自己眼前的身分及階級。誰說一定要先成為總經理，才能考慮整家公司的商業模式？再拿合夥生意來說，誰說那些事情向來都是另一位夥伴拿主意的，所以你因為不熟悉而不應該過問？先有意願，再談能力，最後才是該決定採取哪些行動。你可以在職場的每一個階段都不停抱怨，你也可以站起來成為帶領大家走往正確方向的那個人。要讓一群人走得更遠，我們不只需要大家都更能相忍為國，而更需要一個當仁不讓的領導者。

希望每個人都能勇於成為那個當仁不讓的領導者。


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續篇連結之三：讓團隊走得更快又更遠第三招──結合GROW模式的勇於許下承諾

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