從韋德為熱火隊投進的致勝一球，來看企業和職場老將間再也無法相敬如賓前的相處之道

今天看到熱火對上七六人的比賽，被騎士交易回熱火後的韋德幾乎在第四節接管了比賽，帶隊追平比數的人也是他，最後投進逆轉致勝球的人也是他，不僅拿下了本季得分新高的27分，同時也在主場贏得全場觀眾英雄式的歡呼。

堪稱熱火史上最偉大球星的韋德，上個球季在球團經營方針年輕化的方向下，遲遲得不到他想要的續約條件，於是只好轉投家鄉球隊公牛，以2年4750萬元的價碼與公牛簽約。韋德也許並不想離開，但他需要一個面子、也需要一個下台階，公牛的合約起碼讓這個老將看起來還有身價。

沒想到，好景不常，公牛居然在這個球季也打算走入重建，不但交易走了當家大將巴特勒，也索性買斷了老將韋德的合約。看起來有些淒涼的韋德，接受了公牛少付800萬的價碼把他買斷，然後用一年230萬美金的低價加盟之前連續三年打進NBA總冠軍賽的騎士，打著「和麻吉詹姆斯一起再拿一個冠軍」的旗號，試圖讓自己的球員生涯有著一個比較圓滿的尾聲。

沒想到，本季的騎士快速老化而打得荒腔走板，於是在本季的交易期限前開始了一件又一件的驚天交易，幾乎把半個主要輪替陣容都換掉了，其中也包括韋德。只不過，之所以把韋德換掉，倒不是為了換回什麼有助戰力的資產，而是讓韋德有機會返回他發跡的熱火退休而已。

就在今天這場比賽中，聽到韋德受訪時宣稱在本季之後會考慮退休，而且是會和熱火老闆、以及負責球隊營運的總裁萊里、教練團、以及自己的家人坐下來好好談談，大概就清楚韋德的意思了；即使他還想打、他也還能打，但他不想再四處漂泊了。雖然他未必缺錢，但薪資總代表一個球員的身價，假如熱火出不起錢，能不能給他一個讓他願意接受低價的下台階就更重要，否則萬一雙方撕破臉，對他或對整個熱火球團都不是好事，那他還不如退休算了，試著讓自己保留一點屬於自己的萬世英名。

這不是一個談籃球的部落格，我的文章也不是要來談NBA，否則以一個資深球迷的角度來說，這些文章實在寫得太淺了。我從韋德還在大學時就看他打球，當他以第五順位被我當年就很喜歡的熱火選去時狂喜不已，看著他先後和俠客歐尼爾以及詹姆斯聯手為熱火拿下總冠軍；沒想到，很快的日子就這樣一天天的過去，曾經的球場英雄，現在也成為一個待退老將，為了自己最後的榮譽而奮戰。

這是一個以談判為主的企業管理部落格，我真正想寫的，其實是每家一定規模的企業、也都有很多為公司效命多年的老將，當這些老將邁入生涯的尾聲時，除了用各種方式逼退之外，公司到底該怎麼運用這些資深員工？

1.  人才是一項資產，老將更是一項珍貴的資產：注意到了嗎？我在上面用的詞是如何「運用」，而不是如何「對待」；我不是一個那麼暖心的人，如果你以為這是一篇希望企業拿出愛心和耐心來對待資深員工的勸世文，希望你還是省省吧！企業經營很殘酷，企業要生存就必須要能夠獲利。資深員工在許多企業老闆或人資主管的眼中，就是一群薪水過高但又未必能拿出加倍表現的人員，他們總想著用更新鮮而又更便宜的肝來取代他們。

假如你只把要付給他們的薪資當作一項開項，或許是吧！但你若把每個人才都當作公司的一項資產，你就會發現，你只要知道如何活用這項資產，就能為自己帶來不同的效益。

當你只看到資深員工所帶來的困擾時，你其實還沒看清楚事實的全貌。

讓我們先來看看成本這檔子事。你認為每個人才都是即來即用，從他們第一天上班就能上手，對企業來說都不需要養成的成本嗎？

我記得之前剛加入一家法商時，我在到職日那天去它們的台灣分公司領了筆電、手機、和一張去德國的機票後，我隔天就搭上飛機，然後就在我抵達的那一天，我就在德國參展並與客戶洽談了。但是，像我這樣命運悲慘的員工有多少？有膽識讓員工連產品目錄都還沒搞清楚就讓他去談上億元生意的公司又有多少？

人才養成的成本，除了實質的金錢、還有時間，以及許多企業根本沒計算在內的容錯成本。什麼叫容錯成本呢？假如你當過一個主管，你應該也會有哪種因為下屬弄不清楚狀況而搞砸之後，你要陪同（或甚至代替他）去跟客戶或老闆點頭哈腰道歉的經驗。沒有人是不會犯錯的，我們有時甚至會鼓勵員工或部屬犯錯，因為從中學到的教訓，就會有助於他的成長，而這就是一項容錯成本。

不只有個別員工的容錯成本，企業還有一整家公司的容錯成本。舉例來說，當你同一個位置找了許多新人進來但就是不適任，你把既有員工調到那個位置上也全都陣亡，除了招聘還不只是那個位置、還有連帶因而陣亡員工的空缺所產生的招聘成本（和付給他們的聘僱成本並不相同），你其實也是在增加自己一整家公司的容錯成本；有些工作就是一定要找到勝任的人來做不可，而在找到那個勝任的人之前，整家公司或組織的不同單位要不斷的適應新同事，也得承受他就是因為菜而捅出來的一些簍子，而這些都是整家公司的容錯成本。

當你想把一個老將棄若敝屣時，你其實沒看清楚這種決定到底會增加你哪些成本；若能把老將視為可以活用的資產，視當的加以運用，你就能把在他身上當初投入的成本，轉化為降低新進員工養成成本及容錯成本的鑰匙。

當一個老將不再年輕力壯、上班心態也可能因為人生階段的改變而和以前不同時，他未必能在與以前同樣的位置上展現最佳效率，當他依然可以成為年輕員工很好的教練（coach），也可能為公司扮演更好的監督或稽核的角色，甚至可以為公司的決策做出不同於經營階層角度的建言，他不是不能用、而不是很多公司根本不會用而已。

更何況，再回到韋德的例子來看，他不但依舊受到許多邁阿密本地球迷的歡迎，他也還受到很多全美球迷的歡迎。先不說他在球場上依然能做出貢獻，光是他的人氣，已經有助於票房。 

對於職場老將來說，難道不是這樣嗎？我們的人氣或許不來於一般消費者，但對企業的老客戶或業界的大咖來說，有時候一張熟悉面孔、以及一個長久以來給人探聽的個人名聲，都會在企業需要救急時發揮難以想像的作用。無須衡量這樣做的損益比，只要問問自己這個問題：假如一個職場老將能挽救一筆每年上億元的訂單，你還會覺得每年付他兩百萬元薪水很貴嗎？你其實不是為了酬庸他過去的貢獻而留下他，而是在為自己的公司買個保險啊！
 
若是像《聖誕搞轟趴》那部片子一樣，績效導向的公司為了成本而大幅裁撤員工，反而讓大型客戶不想向血汗公司下單而交易破局，那可就不是靠著成本管控就能解決的問題了。

 
 

2.  人不是機器，請注重每個人的感受：有別於單純把員工視為一項財務報表上的支出或開銷，有件事情是所有企業經營者都應該要知道的，那就是你的員工和你我一樣都是個人。我們不能要求每個老闆都視員工如親，但我們起碼要求每個老闆都知道該把員工當個人來尊重，因為那是每個人都應該做到的事。一個無法把別人當個人來尊重的人，別說當個老闆了，他自己應該要好好檢討自己做為一個人的基本態度。

不過，罵完老闆就算了嗎？我和許多資深同仁共事過，我自己到後來也變成公司內的資深員工，我必須要很務實的說，當我們要求公司更重視我們的同時，我們自己也該有所調整，而那個調整正是從注重每個人的感受做起。

韋德在公牛時的一大問題，是他自認為自己是戰績彪炳的老將，自己又還能維持幾近明星球員的身手，所以當然該有一些資深球員的禮遇，而且對小老弟們也可能會多有建議或批評。

NBA很現實，但這支球隊還是你的球隊時，你就是當家作主的那個明星球員，當你出聲要求甚至大聲斥責其他隊友時，你會被視為是一種對勝利的渴望，而NBA對會出聲的領導者（vocal leader）的評價，有時還超越了所謂以身作則而不出聲的領導著（silent leader），只要你的球隊戰績足以支撐你的強大聲勢。

但當韋德去到公牛之後呢？很抱歉，那再也不是一支屬於韋德的球隊，所以老將反而會被認為是隊上士氣的破壞者，公牛球團寧可把付給你的薪水丟進水裡，也不希望你再待在這支球隊了。

沒想到，到了騎士之後，韋德的際遇更悲慘了。即使自願去打替補，但更老一歲而更沒有那麼「閃電」的韋德，來到一支更不是以他為重的隊伍，隊中更有一些除了他的麻吉詹姆斯之外的明星及老將。這時的韋德若再提出一些建議或批評，隊友只會更無法忍耐而已。所以有此一說，表面上是順了韋德的心意而讓他返鄉重回熱火，實際上是騎士的教練團認為韋德已經變成更衣室的毒瘤，非得除之而後快不可。

做為一個職場老將，光陰在自己身上堆疊出的痕跡，除了傷痕累累之外，更要有更多一分的人情世故和對現實的體認。假如我是一個資深員工，我必須要體認出一個現實：就算自己當年是個明星員工，但自己再也不是當年的自己；不僅公司的管理階層，為什麼年輕的同事有時也不會給自己好臉色看？不只是因為自己在行為或觀念上的格格不入，而是你擋了他們的路啊！你若長期坐在一個位置上，你若一天不走，後面的人就一天沒有辦法坐上這個位置，你覺得他們會給你好臉色看嗎？若是在一個論資排輩的公司中，你就算願意給年輕的主管帶領，但那位年輕主管真的懂得如何領導比他資深而又能幹的部屬嗎？

別以為我是要叫資深員工知所進退，因為有時候職位的安排也由不得你；我真正要說的是，不只公司應該注重你的感受，你也應該注重其他同仁的感受，正如那些同仁也應該被教育為注重你的感受一樣。

萬一大家都能正視這個現實，但也同時注重並確實掌握彼此之間的感受，老將不要被年輕同仁認為倚老賣老，年輕同仁也不要被老將誤以為是在刻意找碴，不覺得這樣的職場環境會讓每天朝夕相處的彼此更待得下去嗎？

在我來看，我們不應該只用一個人的年齡或年資來決定是否該淘汰這個員工，也不應該只用表面的投資報酬率就決定這個員工的去留，反倒是那些不懂得注重他人的員工、或是無視於他人感受而永遠自我感覺良好的員工，才是每個公司第一步所應該擺脫的人。

3.  老將不會愈打愈好，只會愈打愈老：轉任球評多年的巴克利在很多年輕球迷的眼中，或許只是一個漫天胡扯以製造娛樂效果的胖子，但在喬丹那個年代，我們看到的可是一個望之不似人君、但卻可以單槍匹馬殺翻對方的NBA球星。

他的球技出眾，而他的嘴巴卻還比球技更勝一籌。當他自己也逐漸變成老將、而不再那麼能飛天遁地時，他就講過一句讓我在20年後也記憶猶新的話：「老將不會愈打愈好，只會愈打愈老。」這句話或許聽起來殘酷，但卻是一個現實。

即使就我自己來說，當我年紀愈長之後，我的思考和反應勢必是不比當打之年來得快了，我耐操的程度也肯定一天天都在退化，那種連續72小時不睡而還可以日夜奔波的日子也已經過去了，我必須要找到一個讓自己還可以自在工作或產生貢獻的方式；每個人適合的方式不同，但無論那個方式是什麼，都肯定不會是自己過去習慣且適應的那個方式，就像韋德即使還有在關鍵時刻左右戰局的能力，他或整個教練團都無法再期待韋德能像過去一樣，每天比賽都能繼續扛起一整支球隊。

因此，對許多職場老將來說，除了心態調適之外，自己本身的實質適應力更為重要。也就是說，你不只要能從心態上接受角色的轉變，你還要讓自己具有換了一種角色後所需的能力。

就拿我自己來說吧，我不是在企業內接受了一個新的角色轉變，而是讓自己在職業生涯中再度換了一個全新的角色了。就我當時的年紀來說，由一個企業經理人轉換跑道來當一個負責企業培訓的講師，許多朋友都會覺得奇怪。撇除我個人的理由不談，我其實很清楚的知道我們在前面提到的企業現實：我遲早有一天會需要接受在企業內的角色轉換，否則就是等著好高高高層逼我走而已；假如遲早都要接受，為何不在自己還有更多主動選擇的時候接受？這就是我當時的想法。

假如你現在還是一個上班族，我不是鼓勵你一定要在此刻就開始思考如何發展事業的第二春，因為你其實也可以在自己服務已久的企業內找到一個適合自己的新角色，關鍵在於你要能發展出適合那個角色的新能力。

再以我自己為例，我向來是個喜歡「做」多於「說」的人。旁人眼中我或許口才便給，隨便給我一個題目都侃侃而談；但只有我自己才知道，我其實常常因為不知道怎麼把自己清楚該怎麼做的方法轉化去說給別人聽而苦惱，但我也依然在講師這條路上走得還算順遂，甚至可以開始只挑自己想講的題目來發揮。這不是因為我有什麼天份，也絕不是因為我的經驗豐富，而只是因為我很早就體認到自己必須這樣做，而我也願意為此而付出努力而已。

假如跳躍如此之大的我都可以，你為什麼不行？當多數公司都未必那麼珍視人才時，就讓自己變得更加好用吧！祝各位前途無量！

延伸閱讀之一：續談NBA自由球員市場──下台階的高段談判技巧

延伸閱讀之二：不只是騎士以一分之差險勝勇士的NBA耶誕大戰，我想說的其實是關於職場的許多選擇

延伸閱讀之三：關於《高年級實習生》之二三事 ──可千萬別把老將回鍋當成資源回收

延伸閱讀之四：《聖誕搞轟趴》（Office Christmas Party）──我以為我看的會是一部爆笑喜劇，沒想到卻看到一部赤裸裸的公司治理和生存法則

找對人，真的好難！如何看出對方個性和理念是否契合的5個面試問題

一位在一家獲利良好的公司擔任主管的朋友在臉書上這樣問大家：「我們都希望找到理念相同、志同道合的員工。但在面試時，該詢問什麼樣的問題，才可以得到想要的答案？」

我雖然之前寫過幾篇關於面試的文章，但我自己回顧了一下，發現那些文章多半是從應徵者的角度來談這件事，好像很少從面試者或主管/雇主的角色來寫；既然如此，今天就從回答那位朋友的問題開始，來談談如何在面試時進行發問好了。

我自己面試別人的經驗當然不少，但我接受別人面試的經驗更多。就像麥可喬丹曾經在20年前說的，每個人都以為他是在緊要關頭最能頂住壓力而進行最後一擊的人，但是「我這輩子錯失了9000次投籃，輸了300場比賽。曾經有26次，隊友與教練讓我獲得決定勝負、最後一擊的機會。但是我卻沒有成功！」同樣的，我只在5家不同的公司服務過，但曾經找我去面試過的公司何止10倍？不管是我之後不願意去、還是對方認為另有更適合的人選，總之若以命中率來說，我比喬丹的最後一擊還慘得多，因為連10%都不到。只不過，我也不可能走馬看花的找20家公司來做，所以除非我堅決不去面試，否則這種命中率想提高倒是很難了。然而，我面試過的公司之多、產業之雜，可能是一般人很難想見的。你能想像我去賣軍火或珠寶精品嗎？假如當時一念之差，可能現在的經歷就更繽紛了，但在旁人的眼中看來就更奇怪了。

順道插播一下，上面提到「提高命中率」云云，只是一種玩笑話。真的提高面試成功的命中率又怎麼樣？年薪就會再加500嗎？還是保證你到了新公司就能一帆風順？所以，提高命中率是沒有意義的，反倒是應該多多給自己面試的機會，因為一回生、二回熟，不但能讓你更加瞭解各個不同公司或產業的環境和情況，而且也可以得到免費練習面試技巧的機會。

接下來，回到最前面那位朋友的問題：做為面試官或主試者，你該問什麼問題，才能更瞭解這位應徵者的想法和理念呢？

這篇文章中，我們先撇除那些常見的形式不談，諸如什麼開場型問題、偵錯型問題、條件式問題之類的先不談，有興趣的人可以隨便翻一本面試書都找得到；讓我們直接切入核心，假如你有一小時，你會問對方什麼問題，才能為自己的公司找到一個日後可以志同道合且合作愉快的夥伴？

1.  你為什麼想要離開你目前服務的那家公司？有些人會以為，這個問題和「你為什麼想要來應徵我們公司？」能得到的答案是一樣的；應徵者想的那麼簡單已經是不夠仔細了，若是面試者也真如此認為，貴公司應該把你先送去訓練、然後再出去面試別人，省得丟人現眼。

可想而知，每位應徵者應該都會預先準備「你為什麼想要來應徵我們公司？」這個問題的答案（也就是說，萬一連這題都答的不知所云，那也沒什麼好談下去的必要了），所以這題只是行禮如儀的先熱身而已。做為面試者，尤其是一個身為高階主管的面試者，你緊接著要繼續問的，其實正是「那可以請教你為什麼想要離開你目前服務的那家公司？」萬一你聽到一大堆對他目前公司的抱怨，你大概就可以知道，這個人對工作在意的點是什麼。主管不公？待遇不高？休假不定？還是磁場不合？當然，萬一這個人怨念太深、或是什麼都可以拿來抱怨，你大概也可以把他放生了，因為你應該不希望把他招募進來之後，自己的公司成為他下一個對人抱怨的對象。

另外，對方可能還是會老練的講一些場面話，但把這兩個問題接著問出來之後，你就可以考驗他話中邏輯的連結性。

舉例來說，想來應徵你們公司的原因是聽說你們公司篤信重賞之下必有勇夫，所以怎麼操都無所謂，只要能讓他領得到豐厚的報酬；但問到為什麼想離開他目前任職的那家公司，他卻滿腹委屈的說，「因為那家公司不把人當人看，每天加班都加得沒日沒夜的，而我想要一個作息較正常的生活。」像這樣的回答，一方面可能代表他未必真的那麼耐操又有擋頭，再方面來說，即使他沒那個意思，也可能代表他的邏輯能力沒那麼強，連自己前後剛剛說的話都不經思考就出口了。假如你需要的是一個邏輯縝密的人，你應該就不會選他。

2.  下班時間，你通常都會去做些什麼？跟之前一篇提到的「會去做什麼運動」很類似，一個人在工作之外的活動，更能顯現出他是怎麼樣的一個人。不只每種活動都有它各自代表的意義，假若一個應徵者遇到這題就只能支吾以對，講不出自己下班後有什麼特別想做的事，可別以為你會請到一個會以公司為家的工作狂，他很可能是找不到任何工作之外的事可以排遣壓力，假如你所提供的這個職位又是個高壓力的工作的話，慎防他上任之後會因為壓力過大而爆走。

另一點要提醒的是，不要對這個問題的回答做太多個人的價值判斷，因為你想要藉這個問題知道的是對方的人格特質，而不是你喜不喜歡和是否認同這種消遣或活動。舉例來說，當對方回答說「會去小酌兩杯」或「跟朋友打個小牌」時，你可以之後再藉由其他問題去檢驗他的私生活是否會影響正職工作，但在當下這個階段，無論你個人是喜歡小酌兩杯還是無限暢飲，都不要用自己的價值觀來評斷對方的休閒嗜好。對我來說，任何嗜好恐怕都比毫無嗜好來得好，起碼知道這個人還找得到方法幫自己排遣壓力，也起碼還有朋友跟他一起同樂。

3.  可不可以談談，你和家人之間的關係怎麼樣？這是一個很難問的問題，也是一個很難答的問題。就拿我自己來說，我明知道所有中高階工作都會被問到這一題，我也知道問這題之後的各種回答在面試官眼中會被解讀成什麼意思，我每次都回答的不夠好，因為我不願意用個不誠實的回答來贏取一份工作。

當面試者用感性的口吻問出這個問題時，他並不是真的關切你家有幾個小孩、養幾隻貓，而是從你回答的內容和傳達的情緒中，就可以知道你私下到底是怎麼樣的一個人。

光是寫到這點，正在動筆的我甚至很難繼續寫下去。因為我知道不應該任憑一句話就把人貼上標籤，但在過程只有一個小時的面試中，其實包括我在內的很多面試者都會這樣把對方貼標籤。舉例來說，萬一對方說自己只有逢年過節時才會去看年邁的雙親，我們就會追問對方的童年是否有什麼陰影；假如聽到對方有過不只一段失敗的婚姻，我們就會擔心他是不是會讓家庭影響工作；假如聽到他收養了很多流浪毛孩子，你當然會覺得他很有愛心，但你也可能會懷疑，假如這是一份需要大刀闊斧改革的工作，他會不會心軟而執行不力......。

必須要持平的說，做為一個來進行面試的高階主管，最怕的就是問完一個這樣的問題後，聽完對方的回答就馬上斷章取義的下結論；正確的做法，是應該抱持著好奇的精神追問下去，切忌想當然爾的讓公司因而錯過一個人才。

為什麼我要這樣提醒大家呢？因為我自己就是一個在這樣的標準下很容易失分的應徵者。假如當初不是很多慧眼識英雄的主管願意追問下去，我就不會得到那份工作機會。我對他們當然是無盡欽佩而又無限感激，也讓我自己後來在面試別人時，也都願意多花一點時間來弄清楚自己面前坐的究竟是怎麼樣的一個人。是的，若是每面試一個人就多花10分鐘，30個人就可能多花5小時了。有些人就會想，何不速戰速決，讓自己多些時間去處理其他棘手的公事？但我從自己的經驗給各位一個忠告，與其將來找錯一個人而要花更多的時間跟他磨合，我寧願在面試的階段就多下一些功夫並多花一點時間，讓自己不要因為找來錯誤的人選而被耽誤更多時間。

4.  你覺得自己至今人生最難忘的一次失敗經驗是什麼？這一題更是萬用題了，我幾乎去每一家公司都用得到，到後來已經演變成我可以根據不同公司的需求而調整出一個他們在尋找的答案，而且還可以唱作俱佳的把情緒和情感都包含進去。

好吧，你先不用太擔心這個問題，因為像我這種能在對方面試過程中，就快速解讀對方需求的人應該不多。我們假定每位應徵者都是直白的誠實以對，你會聽到三種不同類型的回答：(1) 只有一個不痛不癢的失敗經驗。當你問到一個人這輩子遇過最大的挫折或失敗時，他的回答居然只是昨天開車紅燈右轉而被警察杯杯攔下來開了張罰單之類的瑣事，這種人不是腦筋轉不過來而根本搞不清楚問題，就是他心虛而隱藏了真正至關重要的失敗經驗，而不敢說出口。其實，覺得丟臉不是問題，但不敢面對過去的失敗這件事的本身才是更大的關鍵。一旦遇到那種走不出過去陰霾的人，我自己大概都不太敢用。

(2) 有一個夠重大的失敗經驗，但他沒有主動歸結出自己學到的經驗和教訓。(3) 有一個夠重大的失敗經驗，而他自己主動歸結出從中獲得的經驗和教訓。

這兩點可以連在一起說，那就是失敗或挫折的本身並不重要，重要的是他自己能不能做出檢討並加以修正。當你的公司淨找一些不會犯錯而也不敢犯錯的人，你的公司恐怕就會欠缺前進向上不斷精進的力量，因為每個人只顧著自己不要犯錯而已，大概不會有什麼時間去想公司要如何愈來愈好。

相反的，一個人不怕失敗，已經代表這個人的挫折忍受度已經達到一定水準的了；他若還能詳實檢討並想出解決方法，這就是一等一的人才，代表他有能力去面對問題並解決問題。

不是每個應徵著都聰明的知道這個問題該怎麼回答。我就遇過一個職位不小的經理級人物，當你問他最難忘的一次失敗經驗時，他就提到幾年前去炒期貨而虧了一屁股；但當你追問那後來有什麼改變時，他的回答居然是「所以我就到我們公司來上班了」，意思聽起來就像是時運不濟、有份穩定薪水也就是了。我真不知道一個帶著幾十人團隊的主管怎麼會有這麼蠢的回答，我真的想當場就把他趕出去，因為我實在看不出像這樣的回答能夠呈現出任何正面的特質。

5.  假如你遇到這樣的情況，你會怎麼辦？另一個很可以在面試時問對方的問題，就是把自己公司目前的一個狀況說出來，問問對方，假如他是你的話，在現在這個情況之下，他會怎麼做？

當你問這個問題時，你不應該只聽他的答案，更應該仔細觀察他在回答這個問題時的態度和舉止。舉例來說，我自己不是很喜歡有一種要反問你十幾種不同的假設前提後、才要給出自己回答的人。謹慎不是不對，但太過保守和謹慎，代表他可能會給自己和周遭的團隊成員太多框架，就某些職務來說，這樣的人格特質可能不是最適合的人選。

但是，若是聽到一個狀況題就馬上脫口而出的侃侃而談，無論他講的是不是頭頭是道（每個人都可以透過訓練而可以把任何主意講的頭頭是道，口條流利並不能把屁話變出真正的價值來），這可能代表這位應徵者太過武斷而躁進，而且容易不重視對方或他人的看法就一意孤行，同樣不是大多數公司會願意接受的特質。

針對回答內容的本身，面試的主管也要預先考慮清楚，自己究竟期待聽到什麼樣的回答？你若期待聽到一個專業高手的回答，那就未免太不實際了。對方假如根本沒進你公司就可以回答的比你還好的話，你的位置乾脆給他做就好啦！所以，我們該追求的不是一個正確的答案，而是一個有見解的答案。

此外，就回答內容的方向來說，許多主管傾向選一個和自己的大方向一致的人。這樣的考量沒什麼不對，但萬一每次選人都這麼選，久而久之下來，你會發現公司好像近親繁殖一樣，每個人的特質和思考模式都很相近。好處是可以避免因為意見不同而產生的紛爭，壞處可能是會因而喪失求新求變的活力，不可不慎。

 

續篇連結：從求學到求職面試，你真的會自我介紹嗎？

延伸閱讀之一：面試，從一踏進公司大門就開始

延伸閱讀之二：除了有問必答，面試成功的幾個隱藏版過關密技

延伸閱讀之三：不怎麼樣的25歲，不只是懷才不遇或有眼無珠的問題

延伸閱讀之四：《直播風暴》（The Circle）──為了加入全球最好的公司，你願意放棄些什麼？

 

 

從NBA來看兩敗俱傷的職場鬥爭：禪師傑克森的黯然下台，以及一場活生生的領導鬧劇

昨天寫了篇「從NBA自由球員市場來看BATNA在實務談判的運用」，出乎意外地收到很多迴響，搞不好是這個部落格有史以來所有NBA文章之最。我突然瞭解了，原來我以後在分享到自己的FB粉絲專頁時，千萬得記得加註，這其實不是一篇NBA文章，而是一篇討論如何談判的文章。畢竟，這裡是一談就贏，又不是一球定江山，誰想看那麼多NBA呢？當然是想看更多談判議題啊！

所以，今天這篇我也要能吸取成功經驗，一開始就要告訴大家，這實不是一篇NBA文章，而是一篇討論領導管理和職涯選擇的文章。當昨天有這麼多人叫好說要繼續寫時，最好的測試方式，就是我今天再來一篇以NBA為主題的文章，就知道昨天的叫好是真心不騙、還只不過是同情的掌聲。

先把昨天的BATNA話題做個小結：那篇文章的確只是篇簡單的介紹，主要在告訴大家，除了瞭解BATNA到底是什麼之外，如何在談判中懂得操作BATNA其實更為重要。我們在【一談就贏：進階談判攻略】中，不只探討BATNA是什麼，還會實際給大家一份表格工具來按圖索驥的操作。那份表格看起來平凡無奇，但從昨天提到的伊古達拉案例中就可以知道，好好貫徹落實的發展BATNA並妥善運用，效果比各位想像的大得多。

在此也順便再次澄清一個概念，因為我真的看過許多人被不知哪裡來的印象誤導：談判沒有什麼天才、更絕對和口才沒有關係。想要談判成功，其實就是把每個環節紮紮實實的做好而已，沒有什麼誰比誰更聰明這回事。我之所以談的勝率比別人高一些，其實也只代表我願意花比別人更多的苦工，盡可能讓自己不犯錯而已。當你以為我可能以為自己很會談判時，其實我只是比一般人願意努力認真的去談判而已。你也許學不會那麼多高深的談判技巧，但你也不需要學會那麼多談判技巧，只需要學會正確的態度就行。

當然，伊古達拉這次的真實案例真是好，我之後一定會把相關細節放進我的課程中，可能公開班和企業內訓班都會有，敬請期待。

提到交易，今年NBA市場上有一個人的交易價值跌停板，那就是10屆明星球員的甜瓜安東尼。

雖然單打能力依然是聯盟頂尖，但安東尼在紐約尼克隊上演的甜瓜人生之歹戲拖棚，真的比球場上的比賽還「好看」。安東尼也許自己的打球心態也需要負上一些責任，但真的自編自導自演這齣甜瓜人生的，其實是之前才被迫下台的尼克總裁菲爾傑克森。

 

雖然職稱掛上總裁，但其實上頭還是有球團老闆。之前寫了一篇「從NBA選秀日，到兩位總經理去留之間截然不同的命運」，文中的葛瑞芬和莫雷其實也都在他們當時的球隊扮演著類似的角色；好聽一點是一人之下、萬人之上，難聽（或實際些）一點的說法，就跟很多公司總經理的心聲一樣，其實也不過是另一個拿人薪水的打工仔。

菲爾傑克森何許人也？近20年有在看NBA的人，應該鮮少人沒聽過禪師的大名吧！他是NBA史上贏得最多座總冠軍的教練，他和喬丹一起寫下兩度三連霸而創立公牛王朝，然後又西進湖人和絕代雙驕的歐尼爾及Kobe聯手拿下另一次三連霸；在內鬥中掛冠求去後，接著又班師回朝的率領Kobe拿下另兩座冠軍。他在擔任教練時期，拿下兩隻手都戴不完的11枚冠軍戒指；若再連他在球員時期跑龍套而幸運獲得冠軍的兩枚算進去，13枚冠軍戒指絕對堪稱震古鑠今。

倘若他的傳奇就在那一刻畫下句點，那就真的永垂不朽了。只是，他的野心顯然不止於此，當年想要靠著傳奇教練外帶駙馬爺的身份謀取湖人大權不成，後來則想要靠著加入紐約尼克而重新享受大權在握的滋味。只可惜，不但尼克的戰績依舊沉淪，他最後還是因為老闆看他不順眼而就在上週被掃地出門了。中間的風風雨雨當然有很多，但我想在今天這篇先聚焦在其中一個重要因素：傑克森太想要鬥黑鬥臭安東尼，結果還沒把安東尼弄走，自己反倒先回家吃自己。這代表安東尼可以安枕無憂了嗎？並沒有，因為下一個走的人可能就是安東尼，而且他可能自此就再也無法再任何一隊保住當家球星的位置。

禪師傑克森在過往當教練時，其實就經常靠著藉媒體放話來達到修理自己或對方球員的目的。雖然自己不願再下場執教，但他坐在總裁大位的做法卻依然沒變，希望靠著對媒體放話而對陣中球員形成輿論壓力，讓陣中主將安東尼放棄自己合約中的「不交易條款」而乖乖走人。

 

沒想到，事與願違，安東尼不但不肯走，雙方還經常透過不同的媒體隔空交火，讓彼此之間好好溝通的可能性降到0的程度。不但讓整個球隊搞得烏煙瘴氣，安東尼也真的變成別隊眼中的毒瘤。無論安東尼的得分能力是否還在巔峰，哪支球隊又願意花上大筆代價交易來一個毒瘤呢？所以，當傑克森想把安東尼鬥臭時，其實也同時讓自己藉著交易安東尼而能換來任何資產的可能性降到最低。更何況，即使真有其他球隊對安東尼有興趣，看著尼克和自己主將之間如此水火不容，顯然尼克到頭來很可能願意把安東尼的合約買斷，等於將安東尼一年兩千多萬美元的薪水丟到水裡不要了，而其他球隊可以等那時再來撿便宜不遲。

老實說，禪師絕對是個段數夠高的聰明人，但我實在看不出他當時在打什麼主意。究竟是太自信、還是太躁進，他難不成沒有事先做好萬一計畫不成的Plan B嗎？你不需要真的掌管過一家年營收幾百億的企業，但每個帶過活動的人應該都知道，自己一定要有一個雨天備案，也就是下雨或其他突發狀況發生時該怎麼辦，而不是時到時擔當的到時候再來慢慢想。經營企業其實也是如此，絕頂聰明的人可以想出一個絕妙的神奇方案，但最後的贏家往往不是那個絕頂聰明的人，而是永遠有夠多的備案能應付各種不同狀況的那些人。

對禪師來說，他最大的問題可能就是沉醉在自己過去的成功經驗，只有在夜深人靜而獨自一人時，他才會不甘心的對自己說，自己其實已經無計可施。其實，企業經營也是一樣，太多人仰賴自己過去的成功經驗，而畢生只想要不斷的複製那個成功經驗。亞當山德勒早年主演的低級搞笑喜劇《呆呆向前衝》中，那個戰術本被人拿走而就從此鬱鬱不得志的足球教練，一直到最後才想起來，當初的戰術既然是自己設計的，那何不自己再設計出其他更新的戰術就好了？其實，當我們很多人在企業中打滾時也經常了自己，老闆買的可能真的是我們過往的成功經驗，但我們自己身上真正值錢的，其實是不斷創新、修正、再創新的能力。我們從來就不該仰賴自己過往做過什麼來為自己加分，而應該用自己此刻能夠達成什麼來證明自己。

我對禪師傑克森真的覺得可惜，他無疑的是NBA史上成就最高的教練，幾乎不用在這個稱號後面加上「之一」。但好教練就能成為一個好總裁嗎？我不敢確定，但我相信一個好教練和一個好總裁所需要的技能是不同的，而一個好教練不必然就一定能成為一支球隊當家作主的好總裁，就像一個好球員未必能成為一個好教練一樣，而歷史上已經有無數次活生生的證明了。

在企業界也是如此。一個業績驚人的業務，當上業務主管後一定更能讓整個業務團隊更強到不行？一個優秀的部門主管，一定適合當上那家公司的總經理？指導和操作是不同的，就像指揮和演奏是不同的一樣，不見得是孰高孰低的問題，而是每個角色所需要的職能不同，身處那個角色時的心態和視野也應該不同。

大約在同個時候，國內也有一位企業總裁下台閃退了，那就是全聯的前總裁徐重仁。老實說，我看到媒體一再用他「被退休」來扒糞和繼續消費這位值得敬重的企業家，我其實是很痛心的。沒有徐重仁先生，我們就不會看到今天的7-11。少了他的加入，全聯社只怕也無法那麼快就能讓質感提升而成為現在這樣的現代化通路。從政壇到商界，我自己對很多人或事也都不以為然，但我們一定要以毀掉每個效法的典範為樂嗎？當現在全方位的毒舌酸民當道，你以為這只是一種時代文化的變遷嗎？當我們每個人都只需要知道如何批評、而不需要知道如何建設的時候，我已經看不出來台灣的未來在哪裡了。

徐重仁有沒有值得批評之處？當然有啊！但你我做過的錯事難道少了嗎？假如你敢說自己出社會後犯的錯沒那麼多，我想你可能是事情做的太少。再從另一個角度想，你我從進入職場以來，都沒有遇過職場鬥爭嗎？同樣的，假如你說自己從未見過職場鬥爭，除非是你的運氣太好，否則就是你的職場之路走得還不夠長。假如你跟我一樣，不但曾經遇過無以計數的職場鬥爭，而且曾經在這些鬥爭中被鬥黑鬥臭，你就該知道一件事：不要以為你看到聽到的都是對的，因為被鬥垮的從來就不是錯的那一方，而是失勢的那一方。

當徐重仁黯然離開7-11之際，雖然還有個商發院董事長可當，但其實還是難掩失落的。以他當時的年紀和成就，早就過了有志難伸的境界，但當時的統一超商沒給他一個台階下，對他其實是一大打擊。幸好全聯當時伸出援手，給了一個總裁大位和發揮拳腳的空間，讓他和他的一群舊部有機會再起，而對林敏雄的全聯來說，也是一個裡子和面子都顧到的雙贏局面。坦白說，我本來以為徐重仁重獲光環並又做出一番名聲之後，早早就會洗手收山，讓自己的職場生涯畫下一個圓滿的句點。現在的情況發展，卻惹來更多爭議，只能祝福他心境順遂而不要再被外界的風風雨雨所打擾了。

所以，下台的時機很重要，而且不是每個大位都值得冒險去爭取。

提到傑克森及他在湖人成就的霸業，就不能不提到另一位資格更老的關鍵人物韋斯特。和禪師當年只是個龍套球員不同，韋斯特可是當年全NBA的看板球星，據說連NBA現在的logo都是以他打球時的英姿為模板畫出來的（但因為不想付他版權費，所以NBA當局一職都沒有承認這個說法）。傑克森固然是個不世出的好教練，但打造出湖人兩代黃金陣容的，卻是當時的總經理韋斯特。

好人不見得就會有好報，就連昔日看板球星的湖人重臣韋斯特也會因為捲入權力鬥爭而去職。再次證明，被鬥垮並不丟臉，丟臉的是你不斷的只能靠權力鬥爭來謀取權位。

韋斯特不是只會靠鬥爭取得權力的人，他用自己的識人之明和經營手腕來證明自己的能力。離開湖人後，他幫助當年的超級大爛隊灰熊成為一支「灰熊厲害」的季後賽隊伍。不只如此，就連當今NBA最強的金州勇士隊，也有韋斯特以顧問身分所發揮的強大影響。就在勇士隊取得冠軍後，韋斯特再度回到洛杉磯，但加入的是另一支快艇隊。雖然快艇隊目前因為主將保羅轉戰火箭而看起來不妙，但我對快艇隊的前景有信心，因為他們多了個有點石成金能力的韋斯特。

做為一個曾經在企業打拚的人，韋斯特這種類型才是我的典範。我不會去羨慕很多企業家老闆，因為有錢人是羨慕也沒有用的──我指的不是自己有多清高而覺得有錢是項罪惡，只是單單靠著羨慕那些人，也不會讓自己變得有錢。相對來說，像韋斯特那樣的經營能力，才會是我學習的標竿，因為我無時無刻不可望讓自己變得更好，也希望別人或整個團隊因為我也變得更好。

最後，既然提到聰明的選擇很重要，我不得不提到之前也和安東尼同隊過的昔日明星控球畢拉普斯。在前一篇文章中，正好提到騎士隊總經理葛瑞芬的走人，而騎士隊老闆想要找人來救火，於是就對已經從球員身份退休的畢拉普斯提出總裁大位及一份五年大合約的邀請。畢拉普斯也早就想擠身管理團隊，但他卻很聰明地說no了。他非常清楚，在現在的情況下入主騎士，不但可能會成為主將詹姆斯及其他人的箭靶，更可能會成為騎士隊老闆的代罪羔羊，所以，他知道自己的路還很長，不用急在一時而讓自己揹下一個臭名。

正在看這篇文章的你，是不是也在為自己職涯的下一步擔憂著急？高薪及要職固然讓人很難割捨，能不能讓自己永遠有更上一層樓的機會，或許才是一個更遠大的目標。當我們不把眼光只放在當下，會發現自己的機會其實無限寬廣。
 

延伸閱讀之一：你無法靠砸錢就打造出一支冠軍球隊，但要打造出一支冠軍球隊，卻不可能不花錢──從NBA自由球員市場來看BATNA在實務談判的運用

延伸閱讀之二：從NBA選秀日，到兩位總經理去留之間截然不同的命運

延伸閱讀之三：「過去的投資績效不代表未來的保證收益」不只是句基金投資警語，也可以用在徵選人才上

延伸閱讀之四：從湯姆克魯斯的「神隱任務：永不回頭」，看複製成功模式的三大難處