我雖然之前寫過幾篇關於面試的文章，但我自己回顧了一下，發現那些文章多半是從應徵者的角度來談這件事，好像很少從面試者或主管/雇主的角色來寫；既然如此，今天就從回答那位朋友的問題開始，來談談如何在面試時進行發問好了。
我自己面試別人的經驗當然不少，但我接受別人面試的經驗更多。就像麥可喬丹曾經在20年前說的，每個人都以為他是在緊要關頭最能頂住壓力而進行最後一擊的人，但是「我這輩子錯失了9000次投籃，輸了300場比賽。曾經有26次，隊友與教練讓我獲得決定勝負、最後一擊的機會。但是我卻沒有成功！」同樣的，我只在5家不同的公司服務過，但曾經找我去面試過的公司何止10倍？不管是我之後不願意去、還是對方認為另有更適合的人選，總之若以命中率來說，我比喬丹的最後一擊還慘得多，因為連10%都不到。只不過，我也不可能走馬看花的找20家公司來做，所以除非我堅決不去面試，否則這種命中率想提高倒是很難了。然而，我面試過的公司之多、產業之雜，可能是一般人很難想見的。你能想像我去賣軍火或珠寶精品嗎？假如當時一念之差，可能現在的經歷就更繽紛了，但在旁人的眼中看來就更奇怪了。
順道插播一下，上面提到「提高命中率」云云，只是一種玩笑話。真的提高面試成功的命中率又怎麼樣？年薪就會再加500嗎？還是保證你到了新公司就能一帆風順？所以，提高命中率是沒有意義的，反倒是應該多多給自己面試的機會，因為一回生、二回熟，不但能讓你更加瞭解各個不同公司或產業的環境和情況，而且也可以得到免費練習面試技巧的機會。
接下來，回到最前面那位朋友的問題：做為面試官或主試者，你該問什麼問題，才能更瞭解這位應徵者的想法和理念呢？
這篇文章中，我們先撇除那些常見的形式不談，諸如什麼開場型問題、偵錯型問題、條件式問題之類的先不談，有興趣的人可以隨便翻一本面試書都找得到；讓我們直接切入核心，假如你有一小時，你會問對方什麼問題，才能為自己的公司找到一個日後可以志同道合且合作愉快的夥伴？
1. 你為什麼想要離開你目前服務的那家公司？有些人會以為，這個問題和「你為什麼想要來應徵我們公司？」能得到的答案是一樣的；應徵者想的那麼簡單已經是不夠仔細了，若是面試者也真如此認為，貴公司應該把你先送去訓練、然後再出去面試別人，省得丟人現眼。
可想而知，每位應徵者應該都會預先準備「你為什麼想要來應徵我們公司？」這個問題的答案（也就是說，萬一連這題都答的不知所云，那也沒什麼好談下去的必要了），所以這題只是行禮如儀的先熱身而已。做為面試者，尤其是一個身為高階主管的面試者，你緊接著要繼續問的，其實正是「那可以請教你為什麼想要離開你目前服務的那家公司？」萬一你聽到一大堆對他目前公司的抱怨，你大概就可以知道，這個人對工作在意的點是什麼。主管不公？待遇不高？休假不定？還是磁場不合？當然，萬一這個人怨念太深、或是什麼都可以拿來抱怨，你大概也可以把他放生了，因為你應該不希望把他招募進來之後，自己的公司成為他下一個對人抱怨的對象。
另外，對方可能還是會老練的講一些場面話，但把這兩個問題接著問出來之後，你就可以考驗他話中邏輯的連結性。
舉例來說，想來應徵你們公司的原因是聽說你們公司篤信重賞之下必有勇夫，所以怎麼操都無所謂，只要能讓他領得到豐厚的報酬；但問到為什麼想離開他目前任職的那家公司，他卻滿腹委屈的說，「因為那家公司不把人當人看，每天加班都加得沒日沒夜的，而我想要一個作息較正常的生活。」像這樣的回答，一方面可能代表他未必真的那麼耐操又有擋頭，再方面來說，即使他沒那個意思，也可能代表他的邏輯能力沒那麼強，連自己前後剛剛說的話都不經思考就出口了。假如你需要的是一個邏輯縝密的人，你應該就不會選他。
2. 下班時間，你通常都會去做些什麼？跟之前一篇提到的「會去做什麼運動」很類似，一個人在工作之外的活動，更能顯現出他是怎麼樣的一個人。不只每種活動都有它各自代表的意義，假若一個應徵者遇到這題就只能支吾以對，講不出自己下班後有什麼特別想做的事，可別以為你會請到一個會以公司為家的工作狂，他很可能是找不到任何工作之外的事可以排遣壓力，假如你所提供的這個職位又是個高壓力的工作的話，慎防他上任之後會因為壓力過大而爆走。
另一點要提醒的是，不要對這個問題的回答做太多個人的價值判斷，因為你想要藉這個問題知道的是對方的人格特質，而不是你喜不喜歡和是否認同這種消遣或活動。舉例來說，當對方回答說「會去小酌兩杯」或「跟朋友打個小牌」時，你可以之後再藉由其他問題去檢驗他的私生活是否會影響正職工作，但在當下這個階段，無論你個人是喜歡小酌兩杯還是無限暢飲，都不要用自己的價值觀來評斷對方的休閒嗜好。對我來說，任何嗜好恐怕都比毫無嗜好來得好，起碼知道這個人還找得到方法幫自己排遣壓力，也起碼還有朋友跟他一起同樂。
另一點要提醒的是，不要對這個問題的回答做太多個人的價值判斷，因為你想要藉這個問題知道的是對方的人格特質，而不是你喜不喜歡和是否認同這種消遣或活動。舉例來說，當對方回答說「會去小酌兩杯」或「跟朋友打個小牌」時，你可以之後再藉由其他問題去檢驗他的私生活是否會影響正職工作，但在當下這個階段，無論你個人是喜歡小酌兩杯還是無限暢飲，都不要用自己的價值觀來評斷對方的休閒嗜好。對我來說，任何嗜好恐怕都比毫無嗜好來得好，起碼知道這個人還找得到方法幫自己排遣壓力，也起碼還有朋友跟他一起同樂。
3. 可不可以談談，你和家人之間的關係怎麼樣？這是一個很難問的問題，也是一個很難答的問題。就拿我自己來說，我明知道所有中高階工作都會被問到這一題，我也知道問這題之後的各種回答在面試官眼中會被解讀成什麼意思，我每次都回答的不夠好，因為我不願意用個不誠實的回答來贏取一份工作。
當面試者用感性的口吻問出這個問題時，他並不是真的關切你家有幾個小孩、養幾隻貓，而是從你回答的內容和傳達的情緒中，就可以知道你私下到底是怎麼樣的一個人。
光是寫到這點，正在動筆的我甚至很難繼續寫下去。因為我知道不應該任憑一句話就把人貼上標籤，但在過程只有一個小時的面試中，其實包括我在內的很多面試者都會這樣把對方貼標籤。舉例來說，萬一對方說自己只有逢年過節時才會去看年邁的雙親，我們就會追問對方的童年是否有什麼陰影；假如聽到對方有過不只一段失敗的婚姻，我們就會擔心他是不是會讓家庭影響工作；假如聽到他收養了很多流浪毛孩子，你當然會覺得他很有愛心，但你也可能會懷疑，假如這是一份需要大刀闊斧改革的工作，他會不會心軟而執行不力......。
必須要持平的說，做為一個來進行面試的高階主管，最怕的就是問完一個這樣的問題後，聽完對方的回答就馬上斷章取義的下結論；正確的做法，是應該抱持著好奇的精神追問下去，切忌想當然爾的讓公司因而錯過一個人才。
為什麼我要這樣提醒大家呢？因為我自己就是一個在這樣的標準下很容易失分的應徵者。假如當初不是很多慧眼識英雄的主管願意追問下去，我就不會得到那份工作機會。我對他們當然是無盡欽佩而又無限感激，也讓我自己後來在面試別人時，也都願意多花一點時間來弄清楚自己面前坐的究竟是怎麼樣的一個人。是的，若是每面試一個人就多花10分鐘，30個人就可能多花5小時了。有些人就會想，何不速戰速決，讓自己多些時間去處理其他棘手的公事？但我從自己的經驗給各位一個忠告，與其將來找錯一個人而要花更多的時間跟他磨合，我寧願在面試的階段就多下一些功夫並多花一點時間，讓自己不要因為找來錯誤的人選而被耽誤更多時間。
必須要持平的說，做為一個來進行面試的高階主管，最怕的就是問完一個這樣的問題後，聽完對方的回答就馬上斷章取義的下結論；正確的做法，是應該抱持著好奇的精神追問下去，切忌想當然爾的讓公司因而錯過一個人才。
為什麼我要這樣提醒大家呢？因為我自己就是一個在這樣的標準下很容易失分的應徵者。假如當初不是很多慧眼識英雄的主管願意追問下去，我就不會得到那份工作機會。我對他們當然是無盡欽佩而又無限感激，也讓我自己後來在面試別人時，也都願意多花一點時間來弄清楚自己面前坐的究竟是怎麼樣的一個人。是的，若是每面試一個人就多花10分鐘，30個人就可能多花5小時了。有些人就會想，何不速戰速決，讓自己多些時間去處理其他棘手的公事？但我從自己的經驗給各位一個忠告，與其將來找錯一個人而要花更多的時間跟他磨合，我寧願在面試的階段就多下一些功夫並多花一點時間，讓自己不要因為找來錯誤的人選而被耽誤更多時間。
4. 你覺得自己至今人生最難忘的一次失敗經驗是什麼？這一題更是萬用題了，我幾乎去每一家公司都用得到，到後來已經演變成我可以根據不同公司的需求而調整出一個他們在尋找的答案，而且還可以唱作俱佳的把情緒和情感都包含進去。
好吧，你先不用太擔心這個問題，因為像我這種能在對方面試過程中，就快速解讀對方需求的人應該不多。我們假定每位應徵者都是直白的誠實以對，你會聽到三種不同類型的回答：(1) 只有一個不痛不癢的失敗經驗。當你問到一個人這輩子遇過最大的挫折或失敗時，他的回答居然只是昨天開車紅燈右轉而被警察杯杯攔下來開了張罰單之類的瑣事，這種人不是腦筋轉不過來而根本搞不清楚問題，就是他心虛而隱藏了真正至關重要的失敗經驗，而不敢說出口。其實，覺得丟臉不是問題，但不敢面對過去的失敗這件事的本身才是更大的關鍵。一旦遇到那種走不出過去陰霾的人，我自己大概都不太敢用。
(2) 有一個夠重大的失敗經驗，但他沒有主動歸結出自己學到的經驗和教訓。(3) 有一個夠重大的失敗經驗，而他自己主動歸結出從中獲得的經驗和教訓。
這兩點可以連在一起說，那就是失敗或挫折的本身並不重要，重要的是他自己能不能做出檢討並加以修正。當你的公司淨找一些不會犯錯而也不敢犯錯的人，你的公司恐怕就會欠缺前進向上不斷精進的力量，因為每個人只顧著自己不要犯錯而已，大概不會有什麼時間去想公司要如何愈來愈好。
相反的，一個人不怕失敗，已經代表這個人的挫折忍受度已經達到一定水準的了；他若還能詳實檢討並想出解決方法，這就是一等一的人才，代表他有能力去面對問題並解決問題。
不是每個應徵著都聰明的知道這個問題該怎麼回答。我就遇過一個職位不小的經理級人物，當你問他最難忘的一次失敗經驗時，他就提到幾年前去炒期貨而虧了一屁股；但當你追問那後來有什麼改變時，他的回答居然是「所以我就到我們公司來上班了」，意思聽起來就像是時運不濟、有份穩定薪水也就是了。我真不知道一個帶著幾十人團隊的主管怎麼會有這麼蠢的回答，我真的想當場就把他趕出去，因為我實在看不出像這樣的回答能夠呈現出任何正面的特質。
好吧，你先不用太擔心這個問題，因為像我這種能在對方面試過程中，就快速解讀對方需求的人應該不多。我們假定每位應徵者都是直白的誠實以對，你會聽到三種不同類型的回答：(1) 只有一個不痛不癢的失敗經驗。當你問到一個人這輩子遇過最大的挫折或失敗時，他的回答居然只是昨天開車紅燈右轉而被警察杯杯攔下來開了張罰單之類的瑣事，這種人不是腦筋轉不過來而根本搞不清楚問題，就是他心虛而隱藏了真正至關重要的失敗經驗，而不敢說出口。其實，覺得丟臉不是問題，但不敢面對過去的失敗這件事的本身才是更大的關鍵。一旦遇到那種走不出過去陰霾的人，我自己大概都不太敢用。
(2) 有一個夠重大的失敗經驗，但他沒有主動歸結出自己學到的經驗和教訓。(3) 有一個夠重大的失敗經驗，而他自己主動歸結出從中獲得的經驗和教訓。
這兩點可以連在一起說，那就是失敗或挫折的本身並不重要，重要的是他自己能不能做出檢討並加以修正。當你的公司淨找一些不會犯錯而也不敢犯錯的人，你的公司恐怕就會欠缺前進向上不斷精進的力量，因為每個人只顧著自己不要犯錯而已，大概不會有什麼時間去想公司要如何愈來愈好。
相反的，一個人不怕失敗，已經代表這個人的挫折忍受度已經達到一定水準的了；他若還能詳實檢討並想出解決方法，這就是一等一的人才，代表他有能力去面對問題並解決問題。
不是每個應徵著都聰明的知道這個問題該怎麼回答。我就遇過一個職位不小的經理級人物，當你問他最難忘的一次失敗經驗時，他就提到幾年前去炒期貨而虧了一屁股；但當你追問那後來有什麼改變時，他的回答居然是「所以我就到我們公司來上班了」，意思聽起來就像是時運不濟、有份穩定薪水也就是了。我真不知道一個帶著幾十人團隊的主管怎麼會有這麼蠢的回答，我真的想當場就把他趕出去，因為我實在看不出像這樣的回答能夠呈現出任何正面的特質。
5. 假如你遇到這樣的情況，你會怎麼辦？另一個很可以在面試時問對方的問題，就是把自己公司目前的一個狀況說出來，問問對方，假如他是你的話，在現在這個情況之下，他會怎麼做？
當你問這個問題時，你不應該只聽他的答案，更應該仔細觀察他在回答這個問題時的態度和舉止。舉例來說，我自己不是很喜歡有一種要反問你十幾種不同的假設前提後、才要給出自己回答的人。謹慎不是不對，但太過保守和謹慎，代表他可能會給自己和周遭的團隊成員太多框架，就某些職務來說，這樣的人格特質可能不是最適合的人選。
但是，若是聽到一個狀況題就馬上脫口而出的侃侃而談，無論他講的是不是頭頭是道（每個人都可以透過訓練而可以把任何主意講的頭頭是道，口條流利並不能把屁話變出真正的價值來），這可能代表這位應徵者太過武斷而躁進，而且容易不重視對方或他人的看法就一意孤行，同樣不是大多數公司會願意接受的特質。
針對回答內容的本身，面試的主管也要預先考慮清楚，自己究竟期待聽到什麼樣的回答？你若期待聽到一個專業高手的回答，那就未免太不實際了。對方假如根本沒進你公司就可以回答的比你還好的話，你的位置乾脆給他做就好啦！所以，我們該追求的不是一個正確的答案，而是一個有見解的答案。
此外，就回答內容的方向來說，許多主管傾向選一個和自己的大方向一致的人。這樣的考量沒什麼不對，但萬一每次選人都這麼選，久而久之下來，你會發現公司好像近親繁殖一樣，每個人的特質和思考模式都很相近。好處是可以避免因為意見不同而產生的紛爭，壞處可能是會因而喪失求新求變的活力，不可不慎。
當你問這個問題時，你不應該只聽他的答案，更應該仔細觀察他在回答這個問題時的態度和舉止。舉例來說，我自己不是很喜歡有一種要反問你十幾種不同的假設前提後、才要給出自己回答的人。謹慎不是不對，但太過保守和謹慎，代表他可能會給自己和周遭的團隊成員太多框架，就某些職務來說，這樣的人格特質可能不是最適合的人選。
但是，若是聽到一個狀況題就馬上脫口而出的侃侃而談，無論他講的是不是頭頭是道（每個人都可以透過訓練而可以把任何主意講的頭頭是道，口條流利並不能把屁話變出真正的價值來），這可能代表這位應徵者太過武斷而躁進，而且容易不重視對方或他人的看法就一意孤行，同樣不是大多數公司會願意接受的特質。
針對回答內容的本身，面試的主管也要預先考慮清楚，自己究竟期待聽到什麼樣的回答？你若期待聽到一個專業高手的回答，那就未免太不實際了。對方假如根本沒進你公司就可以回答的比你還好的話，你的位置乾脆給他做就好啦！所以，我們該追求的不是一個正確的答案，而是一個有見解的答案。
此外，就回答內容的方向來說，許多主管傾向選一個和自己的大方向一致的人。這樣的考量沒什麼不對，但萬一每次選人都這麼選，久而久之下來，你會發現公司好像近親繁殖一樣，每個人的特質和思考模式都很相近。好處是可以避免因為意見不同而產生的紛爭，壞處可能是會因而喪失求新求變的活力，不可不慎。
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