談判有沒有效？當然有效。就拿加薪這回事來說，許多【一談就贏】的學員在上完課後，確實獲得很大的薪水調幅；不僅如此，不管是買屋購車或消費糾紛，許多不同領域的朋友也都在上完公開班或企業內訓後獲得很不一樣的成效，甚至最近還有一位朋友說，光看完我部落格中的其中一篇，他最近遇到的房租調漲問題就解決了。
雖然非常謝謝大家的抬愛，但我還是要向大家強調：我可以協助你達成你的談判目標，但我無法保證你自己設定的談判目標一定是對的，而我也不傾向跟你討論你的談判目標是否正確，因為正如哈佛談判術的金科玉律，一個人的立場和價值觀是不容談判的，所以當我對你的目標不表意見，其實不代表我認同，而只是我在專業判斷上不打算去挑戰你的價值觀而已。
以海威這篇文章中的小路來說，在爭取主管一職失利後，居然馬上向空降的新任主管提出調整薪資和福利的要求。先撇除如何達成小路的期望不談，我心裡的第一個念頭，就是這個傢伙怎麼那麼白目啊！光是他在這件事情上的時機選擇，馬上就會讓公司覺得不選他上位真是個明智的決定。因為若真如海威所描述、這位小路是因為不滿和賭氣才做出這種行為，那不是心胸寬不寬大的問題，而是實在太沉不住氣了；就算真要表達對公司的不滿，就不能先按兵不動、惦惦新主管的斤兩後再謀定而後動嗎？當一個人會選擇在不對的時機出牌，5個月後在這家公司的前途就GG了也實在不意外。
談判要成功，首先要搞清楚自己的談判目標是什麼。以小路的這個例子來說，他期待的真的是不升官起碼也該加薪嗎？要給公司一點顏色的意思應該還是主要的動機吧！姑且不論這種想法在道德上對或不對，實務上來說，當你面臨到一個主管空降時，其實你應該要決定的做法只有兩個：(1)
努力配合他，就算不是為了整個部門或整家公司好，也希望自己的配合能換來工作穩當順遂；(2)
努力挖洞給他跳，希望他待不久就滾蛋。當然，也一定有人會選(3)
靜觀其變，又或是消極的抵制就好。選(3)不是不行，但一段時間之後，你或許還是會面臨上面(1)和(2)的選擇，因為你若持續不冷不熱或消極抵制，但這位空降主管卻又安坐泰山而績效愈來愈好，我保證一定會有其他人靠著配合來爭取他的好感，而接下來你就會岌岌可危，明明沒有明著反他，對方搞不好還是會把你列為除之而後快的目標人選。
人心真有如此險惡？除了自己人以外，其他人都是敵人嗎？我真希望告訴你，世界不是如此；但很多人不是把職場工作當成一件上下班打卡的事，而是把上班當作一場生存戰，職場對他們而言不是球場、而是戰場。
我自己曾經當過空降主管的部屬，也曾經成為別人的空降主管，感受特別深刻。
記得當時年紀小，雖然職位被升了一級，但老闆還是找了個空降主管來，因為我當時實在太年輕、而撐不起一個單位。主管一來，我馬上開誠佈公地表達我全力的支持，而且不搞小動作地真的和他坦誠以對，而且每件任務都全力以赴。
當時的我真的太單純，也讓我後來的人生再也無法單純。因為即使我用這種教科書的團隊合作等級來對人，那位口蜜腹劍的空降主管還是無所不用其極的想要限制我的發展。就連我後來真的另謀高就了，他還要用骯髒的謊言來造謠，說我是收黑錢才不得不走路的。他為什麼要這樣做？未必是單純討厭我這個人，而只是要降低我在任何機會下反撲、而危及他的職位這種可能性而已。
我那時當然很生氣，但現在想想，我真的還蠻可憐他的。偏偏幾乎每家公司都有這種人，心裡想的都是如何鞏固自己在這家公司、甚至這個業界的權力，說穿了，他其實也只是想要活下去，只是他的選擇是讓別人活不下去而已。偏偏當我們真的有能力時，小廟根本容不下大和尚，他那麼喜歡那份工作、就讓他好好顧著那份工作吧！我們之後的發展，別說那家公司、那一整個業種搞不好都不夠我們玩。
用海威發明的「丟球」、「作球」和「接球」來說，我當初的「丟球」實在不夠好；不是我不知天高地厚，而是我把自己的份量看的太輕了。當我實際上有這個份量時（我指的不是身材上的噸位），我可能無可避免的只能選擇(2)而把對方消滅，因為對方顯然不願意接受有(1)我會全力配合這種可能性，而我們雙方勢必會發生衝突，只是時間早晚的問題而已。
後來，我空降到了好幾家不同的公司，我不只空降加入一家新公司，而更是空降加入一個全新的產業。部屬或同事對我的猜疑或可能有的否定情緒，其實我早就心知肚明。我做了什麼呢？在我後來開始轉換產業的工作經歷中，我從未帶任何一個「自己人」進那家公司；簡單說，我沒有自己的班底，造成我攘外之前總得先安內，因為團隊同仁只要不公開反我、大概就是萬幸了，哪還有人會因為第一眼就喜歡我而支持我？
接著我該怎麼做呢？照海威的辦法來說，我努力把「作球」和「接球」這兩件事做好。具體來說，我試著「作球」給每一位願意配合我的人，讓他們知道，我來的目的是把這個單位或這家公司帶往另一個高峰，而我保證他們會在這段過程中得到成長──這個保證絕非口號，很多人只看到我過往職涯中的成功，但這些成功真的來自於團隊的努力，而這不是一句我自謙之詞，因為我的團隊成員真的都做的很多，而他們做的愈多、自己也學得愈多；到頭來，我只是一個過客，每隔三、五年就換一家公司，但跟我合作過的夥伴們可以在這段過程中學習嘗試如何讓自己更好，而即使我離開之後，他們也可以繼續在不同的工作崗位中發光發熱。他們喜不喜歡我並不重要，他們用的是不是我的方法也不重要，重要的是他們可以持續讓自己更好，對我來說，這就會是一次成功的「作球」。
什麼又是「接球」呢？無論你喜不喜歡，正如海威在文章中所說的，老闆是職場上永遠的莊家，而當有人選擇隨便亂「丟球」時，做為主管的我們當然有很多職權和手段可以運用，最後的結果未必是公平或合理的，但卻是會讓一個主事者能夠達成他所要的管理效果的。
很多人誤以為凡事一定要公平又合理才對，那你要不要把公司的運作準繩順便加上民主和自由之類的價值觀呢？我不是要否認這些價值觀的作用，只是我們無法期待或要求每個老闆或每家公司都擁有和我們一樣的價值觀；甚至，我們換個角度來看，萬一易位而處、讓你來做老闆的位置，你當然不會做家黑心企業，但你真的會犧牲一切經營績效來追求公平嗎？即使你願意，你面對競爭對手的其他企業時能夠存活嗎？當你存活不下去時，你面對的不是自己口袋鈔票的損失而已，而可能是幾千個家庭失去生計依靠時，請問你會選擇用什麼當做自己的核心經營原則？
回到找我來尋求加薪建議的那位朋友。我終於忍不住而還是幫他分析了一下整體情勢：假如他真是堅持尋求加薪，不管他的目標是20%、30%、還是40%，我想總有辦法可以辦得到；重點是，即使他拿到了他所期望的加薪，公司未來會繼續留他嗎？還是順便著手開始找他的接班人？
以那位朋友的情境來說，公司內部正在進行一場權力鬥爭，一位高層正在清異己而大量進用自己人。從另一個角度來看，他還蠻幸運的，因為他的部門不是這波鬥爭的主戰場，而他的位置應該短期內不會是其他人眼中的肥肉。但是，若在這個時候他硬是要求一個幅度遠大於其他同位階者的加薪，換了我是那個正在清異己的高層，就算本來根本不想動這位朋友、之後乾脆也一不作二不休的一起處理了，省得之後麻煩。
在這樣的情況下，會是爭取加薪的最好時機嗎？當然不是啊！這個時候就是應該低調地躲在雷達搜尋範圍之外，讓自己能離這場正在進行中的人事鬥爭愈遠愈好。
在文章結尾，海威期許大家能多一份胸懷和氣度。我之所以補充這一篇，是期盼大家除了胸懷和氣度外，別忘了更多一些眼光和判斷，不要白目到用錯誤的方法打一場不會贏的球。
延伸閱讀之一：想要強將手下無弱兵，你該先搞定這幾項內部問題
延伸閱讀之二：向上管理的狀況題
延伸閱讀之三：壞主管，只能帶來壞影響？
延伸閱讀之四：我看「冰與火的世界」──改革不是清算、對立不是進步，表態更不是那麼的重要
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