這是一個有趣的問題，而我相信許多吃人頭路的朋友應該也對如何要求加薪的做法感興趣，所以我今天特別寫篇專文來回答。
首先，我個人的確認為，有了另一個工作機會來當自己的BATNA（最佳替代方案）時，成效應該會比較好。當然，很多人擔心過程中擦槍走火、或者過程中處理的不好而反倒打壞自己名聲，這些顧慮我當然可以理解。
而在沒有另一家公司提供工作當做BATNA的狀況時，你該怎麼談呢？
其實，雖然能一步步規劃談判戰術並進行沙盤推演固然好，但我很可以瞭解，不是每個人都有規劃合用談判戰術的能力和經驗。這時，你可以從另一種比較容易的角度切入，那就是設想不同談判對象的可能情境來談。這裡指的不同談判對象，甚至可以是現實生活中的同一個特定人士，例如掌握你考績和獎金發放大權的直屬主管，但所謂不同談判對象，就可以變化成這個主管在不同情況下所可能講出的不同對話或不同表現。
萬一你主動提出加薪的要求，主管的回應可能有以下五種。
延伸閱讀之一：去留之間的薪資談判
延伸閱讀之二：薪資談判的狀況題
延伸閱讀之三：4不可擋的哈佛流薪資談判術
其實，雖然能一步步規劃談判戰術並進行沙盤推演固然好，但我很可以瞭解，不是每個人都有規劃合用談判戰術的能力和經驗。這時，你可以從另一種比較容易的角度切入，那就是設想不同談判對象的可能情境來談。這裡指的不同談判對象，甚至可以是現實生活中的同一個特定人士，例如掌握你考績和獎金發放大權的直屬主管，但所謂不同談判對象，就可以變化成這個主管在不同情況下所可能講出的不同對話或不同表現。
萬一你主動提出加薪的要求，主管的回應可能有以下五種。
1. 共體時艱型：「包括一例一休和市場景氣不佳的影響，最近公司整個人事都凍結了，我雖然覺得你是個人才，但現在這種情況下，我也愛莫能助。」
這種說法，相信大家都不陌生，不管是老闆或直屬主管，最常跟你說的應該就是大環境不好、希望你能共體時艱。這種話乍聽之下讓人無奈、但一時之間又未必找得出什麼話來反駁；然而，幾年過去了，你會發現自己好像每年都聽到老闆或主管叫你們要「共體時艱」，但若自己真的像溫水煮青蛙一樣年復一年的留了下來，到哪一天真的再也撐不住時，卻會發現外面的環境日新月異，自己真的要另謀出路而找個新東家時，卻發現時不我予。
所以，為什麼我要寫一篇教大家如何要求加薪？從另一個角度講，不賺錢的公司是不道德的。要讓經濟變好，不應該是要每個員工都「共體時艱」，而是公司應該要把目標再提升，而足夠支付給員工該有的薪水調幅。
所以，做為員工的你，聽到什麼「共體時艱」之類的鬼話，首先是心態上要堅強起來，不要讓自己加薪的要求聽起來連自己都感到心虛。
接著，當主管像上面這樣對你講時，你可以順著他的話而把問題丟給他：「就像您說的，現在的大環境那麼糟，一例一休之後，什麼東西都在漲，但假如只有我們的薪水一直不漲的話，您覺得我們該怎麼過活呢？」然後，善用停頓和目光注視，繼續讓對方覺得困窘下去，然後才有機會展開另一段對你有利的對話。
2. 寄望未來型：「你去年的表現真的不錯，但是公司整體營運不佳，我實在沒辦法在現在這種時候幫任何人加薪。但是，我跟你保證，假如公司今年的成長達到預期的話，我明年一定會認真考慮幫你加薪這件事。」
另一種可能從主管口中吐出的回答，是一種看起來褒揚後又帶點期許的說法。雖然聽起來會比前一種讓人受用一些，但很多主管其實是慣性的用這種說法來以拖待變。明年業績若依然不振，他大可兩手一攤的對你說，「你看，我真的很想幫你加薪，但今年甚至比去年還糟，你說我要怎麼加呢？」；假若明年比今年的業績成長但卻只是稍好，不是第一天出來混的主管又會有話說：「雖然看起來有些成長，但還是不算達到預期，而且公司也把多增加的一些利潤拿去開發新市場了。這樣好了，我們再看看明年怎麼樣好了，假如明年能成長20%，我一定會把你放在加薪的優先名單上，你說好不好？」；若是明年大好而業績大幅成長，你以為老闆或主管就會乖乖加薪了嗎？首先，他們會舉辦一場慶功宴，讓大家沉浸在成功達標的喜悅中，然後，他們會發出一大堆獎金，甚至還宣布公司要辦個極光之行的員工旅遊，讓你以為公司這下應該不會再虧待自己了。等到激情過後，才發現幻想破滅，原來公司是拿一次性的獎金和員工旅遊等其他加碼福利當藉口，用來說服你為何調薪還是只有區區的2%或3%。
所以，當主管用第2種說法來應付你的加薪要求時，你可以有兩項選擇：第一，你可以假裝聽不懂主管意思的說，「明年要繼續努力，假如我們還想留在這家公司，當然是我們該做的。不過，明年的事、可以明年再來談，既然您也覺得我今年做的很不錯、甚至比很多同事都好，假如我也跟大家一樣沒有加薪，您叫我怎麼有動力繼續衝刺明年呢？」；第二，雖然我自己比較不喜歡這種談法，因為等於是願意接受主管的緩兵之計，但你假如也願意接受的話，不妨這樣說：「我瞭解您的意思了。但是，口說無憑，您可不可以具體告訴我明年要有多少成長才能加薪呢？您覺得我又有機會能加到多少呢？」接著就設法迫使對方白紙黑字給個承諾。
3. 訴諸悲情型：「唉，誰不想加薪呢？我可以了解你們都想加薪，但是我的壓力也很大，假如人事成本再增加的話，搞不好上頭就非要我砍人不可了…」
這種主管也很厲害，先是訴諸悲情、語末還不忘帶些威脅，暗示你不要吃緊弄破碗。
面對這樣的回答，沒有什麼單刀直入的應戰做法，而一定要發揮水磨功夫，順著他的話而配合演出一場春秋大戲，讓他沉浸在扮演自己悲情的角色而暢所欲言。接下來，主管通常會言多必失，當他講出了一些不該講的話後，踩住對方的痛腳而打蛇隨棍上，等到他失言後才反攻。
4. 老謀深算型：「想要加薪啊…可不可以先跟我說說，為了什麼想加薪呢？……」
有種主管很厲害，對於各式各樣的主動傾聽和有效對話技巧熟門熟路而知之甚詳。於是，他根本不會直接回答你的問題，而會不斷的用關心你的問題這種方式，讓你傾訴發洩後，覺得好像和主管達成一種交心的默契，然後就一切盡在不言中了。當然，萬一一切盡在不言中之後，主管會主動體會你的處境而幫你加薪，那當然就功德圓滿了；最怕的是兩邊一番真情對話之後，你以為主管肯定瞭解你的苦衷後，主管卻還無動於衷，那就欲哭無淚了。因為，當兩人都已經有了這樣的交心時刻後，下一趟要談同樣的加薪主題時，我想你也不敢當場翻臉，深怕自己被對方和其他同仁認為太過冷血。
那麼，面對如此技巧老練的主管時，該怎麼辦呢？當他開始這樣的談話時，你可以預期，接下來會有一段時間夠長的多段對談，也就是他不會正面回答你的任何問題，而只會不斷的在你講到一個段落時，問你一些接續性的誘發問題：「然後呢？」「所以，你會怎麼辦呢？」「你有跟你太太討論過了嗎？」
既然如此，你也只能見招拆招。這有很多種破解的方法：假如你對你自己不會被對方的話題敲牽著走的邏輯推演也有自信，那你不妨也先假裝真情流露的投入對方企圖營造的情境，接著，找到機會就話鋒一轉，在一個段落時、先他一步反問他：「我真的很好奇，換做是您，您又會怎麼辦？」「那您覺得有什麼更好的做法嗎？」
另一種破解法，則是用時間換取空間，也就是耐心的跟他耗上兩、三個小時，但是不要在結尾時給對方任何肯定的答案，而要裝做一幅自己還很迷惑的樣子；接下來，隔個一天或兩天，甚至是他在做例行工作交辦時臨時插進來彈回這個加薪的主題，兩人再繼續展開另一場兩、三個小時的對話。相信我，這是一場比氣長的考驗，萬一你能這樣來個三、五趟，主管的耐心肯定有一個限度，接著即使發生衝突，都可以讓他不再能用這種技法繼續把你唬弄下去，雙方也終於可以聚焦在真正的加薪議題。
有種主管很厲害，對於各式各樣的主動傾聽和有效對話技巧熟門熟路而知之甚詳。於是，他根本不會直接回答你的問題，而會不斷的用關心你的問題這種方式，讓你傾訴發洩後，覺得好像和主管達成一種交心的默契，然後就一切盡在不言中了。當然，萬一一切盡在不言中之後，主管會主動體會你的處境而幫你加薪，那當然就功德圓滿了；最怕的是兩邊一番真情對話之後，你以為主管肯定瞭解你的苦衷後，主管卻還無動於衷，那就欲哭無淚了。因為，當兩人都已經有了這樣的交心時刻後，下一趟要談同樣的加薪主題時，我想你也不敢當場翻臉，深怕自己被對方和其他同仁認為太過冷血。
那麼，面對如此技巧老練的主管時，該怎麼辦呢？當他開始這樣的談話時，你可以預期，接下來會有一段時間夠長的多段對談，也就是他不會正面回答你的任何問題，而只會不斷的在你講到一個段落時，問你一些接續性的誘發問題：「然後呢？」「所以，你會怎麼辦呢？」「你有跟你太太討論過了嗎？」
既然如此，你也只能見招拆招。這有很多種破解的方法：假如你對你自己不會被對方的話題敲牽著走的邏輯推演也有自信，那你不妨也先假裝真情流露的投入對方企圖營造的情境，接著，找到機會就話鋒一轉，在一個段落時、先他一步反問他：「我真的很好奇，換做是您，您又會怎麼辦？」「那您覺得有什麼更好的做法嗎？」
另一種破解法，則是用時間換取空間，也就是耐心的跟他耗上兩、三個小時，但是不要在結尾時給對方任何肯定的答案，而要裝做一幅自己還很迷惑的樣子；接下來，隔個一天或兩天，甚至是他在做例行工作交辦時臨時插進來彈回這個加薪的主題，兩人再繼續展開另一場兩、三個小時的對話。相信我，這是一場比氣長的考驗，萬一你能這樣來個三、五趟，主管的耐心肯定有一個限度，接著即使發生衝突，都可以讓他不再能用這種技法繼續把你唬弄下去，雙方也終於可以聚焦在真正的加薪議題。
5. 嘲諷打壓型：「加薪？你在想什麼啊！老王、小張、寶妹他們今年都沒有加薪，你居然也想加薪？先想想自己憑什麼來跟我談加薪再說吧！」
相較於前面四種，你可能以為上面那些主管真是老奸巨猾而沒血沒淚，但其實更常見的另一種主管類型，是根本不管你死活的嘲笑並打壓你一番。像這種主管，很多時候並沒有什麼談判或管理上的策略性思考，而單純只是不尊重人，覺得所有部屬都是可以取代的，連應付你的加薪要求都覺得浪費時間。
面對這種主管，硬槓起來固然是一種選擇，但在實務上卻不是一個很好的選擇，因為這種主管十之八九會運用職務上的權力給你難堪，就算現場總是應付過去了，但他之後很可能還是會懷恨在心。
我接下來要給各位的建議，也許不是每個人都做得到，也未必是唯一的對應方法，但我相信會比硬是對槓起來有效。
聽到這種沒人性的說法時，你要開始沉澱自己的情緒，接下來默默地留下兩行淚，最好還能由啜泣慢慢演變成哭出聲來。然後，這位主管可能會開始為自己辯解，舉出一大堆似是而非的例子來合理化自己的行為...。這時，你可以哀怨地跟他說，「就算我再怎麼不好，總該給我個機會啊！，為什麼要這樣對我呢？」然後默默地轉身離開，結束這種對話。對話雖然結束了，但行動卻還沒有結束；接下來的兩週內，都要用行動進行消極的抗議，也就是這位主管每句交辦你都聽到了、但每件聽到的事你都再也做的沒有之前好。接下來，這位主管只有兩個選擇，一個是主動跟你就你的不滿展開懇談，另一個就是找人來把你換掉。所以，這種做法當然有風險，但我也同時相信，一個會如此對人的主管，外面肯定風聲也不會太好，所以他要找到能替代你的人只怕也沒那麼容易。
相較於前面四種，你可能以為上面那些主管真是老奸巨猾而沒血沒淚，但其實更常見的另一種主管類型，是根本不管你死活的嘲笑並打壓你一番。像這種主管，很多時候並沒有什麼談判或管理上的策略性思考，而單純只是不尊重人，覺得所有部屬都是可以取代的，連應付你的加薪要求都覺得浪費時間。
面對這種主管，硬槓起來固然是一種選擇，但在實務上卻不是一個很好的選擇，因為這種主管十之八九會運用職務上的權力給你難堪，就算現場總是應付過去了，但他之後很可能還是會懷恨在心。
我接下來要給各位的建議，也許不是每個人都做得到，也未必是唯一的對應方法，但我相信會比硬是對槓起來有效。
聽到這種沒人性的說法時，你要開始沉澱自己的情緒，接下來默默地留下兩行淚，最好還能由啜泣慢慢演變成哭出聲來。然後，這位主管可能會開始為自己辯解，舉出一大堆似是而非的例子來合理化自己的行為...。這時，你可以哀怨地跟他說，「就算我再怎麼不好，總該給我個機會啊！，為什麼要這樣對我呢？」然後默默地轉身離開，結束這種對話。對話雖然結束了，但行動卻還沒有結束；接下來的兩週內，都要用行動進行消極的抗議，也就是這位主管每句交辦你都聽到了、但每件聽到的事你都再也做的沒有之前好。接下來，這位主管只有兩個選擇，一個是主動跟你就你的不滿展開懇談，另一個就是找人來把你換掉。所以，這種做法當然有風險，但我也同時相信，一個會如此對人的主管，外面肯定風聲也不會太好，所以他要找到能替代你的人只怕也沒那麼容易。
延伸閱讀之一：去留之間的薪資談判
延伸閱讀之二：薪資談判的狀況題
延伸閱讀之三：4不可擋的哈佛流薪資談判術
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