麥克是一家食品公司的業務主管，原本是一位能力很強的業務，但升上這個主管位置已經三年了，卻始終叫不動手底下的團隊同仁。或許是因為絕大多數的團隊成員都比他還資深吧！麥克剛升官時，不好意思在昔日稱兄道弟的同仁們面前擺個主管架子，總覺得自己默默地做，應該會漸漸贏得大家的敬重吧！沒想到，這樣的想法太過天真，他的部屬們居然很樂意地看到這位主管凡事都親力親為，甚至漸漸愈來愈用看熱鬧的心態來上班。
麥克雖然心裡不是滋味，但一開始姿態放低，後來卻又不知道該怎麼像個真的主管般發號施令。
後來，有一個叫小咪的新鮮人進了這個單位。小咪認真又肯學，很快就進入狀況。而且，小咪很認份，凡事都不計較，麥克原本是抱著讓她從磨練中學習的心態，但小咪卻也絲毫沒有埋怨，叫她做什麼、她就做什麼，績效反而超越那些被動消極的資深同仁。
由於整個單位看來只有小咪能信賴，所以凡是重要的工作，麥克一定交付給小咪；再加上小咪EQ好、又任勞任怨，所以只要是難纏的客戶，麥克也都交給小咪；最慘的是，麥克又叫不動同單位的其他同仁，所以只要其他人推拖拉不做的事，麥克到頭來還是都交給小咪。
麥克不是不知道，自己這樣實在是虧待小咪，所以除了把小咪的績效打得很高外，不時還會噓寒問暖地關心她的生活起居，沒事也會順手請她吃頓飯或喝杯飲料。麥克覺得自己已經盡力對小咪好，沒想到小咪竟然提辭呈，對麥克真是晴天霹靂。
「小咪，怎麼回事，為什麼這麼突然要離職呢？」麥克緊張地問。
「謝謝經理的照顧，我其實已經找好另一份工作了，我也按公司規定，在15天前突出辭呈，希望不會造成您的困擾。」小咪冷靜地說。
「啊？是別的公司待遇比較好嗎？還是妳對現在的工作有什麼不滿意？」麥克急忙地追問。
「待遇當然有好一些，但那不是我要離開的主因。」小咪語氣中透露出一絲無奈。
「那究竟是為什麼呢？」麥克大概知道答案會是什麼，但還是忍不住追問。
「經理，您知道嗎？大家都討厭我！您交代我那麼多工作，大家不幫忙就算了，我連想要問問其他同事的意見，大家也都冷嘲熱諷。」小咪彷彿不吐不快地連珠炮式說了出來，「況且，辛苦倒也罷了，我知道公司和主管都有發獎金給我鼓勵，但看到您主管做成這樣，什麼人都叫不動，我不免在想，繼續努力下去又怎麼樣呢？等到哪一天，也被升成像您一樣叫不動人的主管嗎？」
麥克啞口無言，勉強擠出一句，「我還能做什麼、或者幫妳爭取些什麼，妳有可能改變主意嗎？」
小咪斬釘截鐵地回答，「我無論如何是不會再留了，倒是您，您將來打算怎麼辦？」
麥克望向空蕩蕩的辦公室，心裡一片茫然，不知道該怎麼回答。
＊＊＊＊＊ 換了你是上面這段故事中的麥克，你會怎麼做？ ＊＊＊＊＊
麥克做錯了什麼，這應該不難回答。
1. 好的業務人員，一定能成為好的業務主管？在許多不同的業界，我們可以看到許多好的業務主管能一路高升，甚至爬到CEO的位置。但同時我們也經常看見，許多戰績彪炳的業務戰將，升到業務主管的位置後，搞的一塌塗地而黯然下台；事實上，就是因為失敗的例子太多了，在有些知名公司中，我們還常常看到資深或績優業務拒絕公司升遷的，因為他們寧可憑自己過五關斬六將的本事爭取高額業績獎金，也不願意承擔帶領團隊的風險。
其實，這不只在業務部門，在其他性質的部門也相同，無論專業能力再強，但管理本身就是一項學問。你可以不用有管理的經驗，但不能不學習琢磨出管理的技能。
2. 這個故事中的麥克，也許是個人單打能力超強的業務高手，但顯然不願意問、也不願意學主管的技能。他所犯的第一個錯誤就是，他不希望自己的舊日同僚在變為部屬後，大家會因為職級之分而認為他在擺主管架子。
事實上，光是前面這個想法的一個「不」字，就證明他完全缺乏該有的優先次序和積極度。凡事由「不」字起頭，大概就很難擺脫消極或負面的想法了；正面、積極又該怎麼想呢？對麥克而言，若是他從一開始接受到升遷的消息，心裡的第一個念頭是「我想當一個…的主管」或是「我想帶這個團隊到…的成就或境界」，然後再將自己的想法據實和團隊成員溝通，下場應該不至於落得人人都不理他的號令。
3. 小咪為什麼會被其他同事討厭？麥克的指派其實是最大的原因。新人來，把雜事苦活都攬去做，老將一開始只有開心的份。久了就會發現自己漸漸沒事可做，一方面擔心自己會不會成為公司下一批淘汰名單，再方面也會埋怨麥克這位主管的分工不均；在缺乏雙方溝通的情況下，老將會因為堵爛而愈來愈抗拒麥克的任務指派，而麥克也覺得老將愈來愈講不聽、帶不動，雙方的積怨就愈來愈深了。
而小咪呢？又得承受無止盡的高工作量，又得被同事排擠打壓，哪還撐得下去？辭職走人只是早晚的事而已。
4. 做為一位主管，麥克又應該做些什麼？其他不談，我認為他大可以在面談技巧上多做改進。
他自己或許認為，自己「於公於私」都對小咪不錯，但實際上，就是這個「公」、「私」之間拿捏得不夠好，所以造成整個團隊沒一個人開心。
麥克認為，於「公」，他秉公處理地給予小咪最好的績效評等，小咪也依公司規定拿到了獎金，這應該算是大公無私吧！但麥克沒想到，他打的績效或許是秉公處理，但他的任務分配並不是。麥克可以滿腹委屈地抱怨其他部屬都叫不動，而不是他不願意分配任務給他們。但主管的職責，不只是要達成任務，更應該是要能整合整個團隊。倘若真有團隊成員抵死不從，請問麥克有設法處理對方嗎？走到不得已時，就算要依法請部屬走人，也是個主管不得不為的決定及承擔。當麥克本身始終坐視，他就沒什麼好抱怨的。
麥克或許又認為，於「私」他也對小咪不錯。但可能就是這些私下是好的行為，更觸怒了同單位的其他同仁。我或許不在乎一杯飲料、也壓根不想和麥克一起吃飯，但資淺的小咪有飲料而我沒有、主管每次都找小咪吃飯而不找我吃飯，這叫人怎麼會不眼紅？
麥克所謂的噓寒問暖，其實應該轉化為對小咪平日的績效面談。萬一平日就能定期和小咪進行工作上的績效評估、回饋、及指導，這個主管感覺起來就更專業，而不會連在小咪眼中都覺得不是個主管楷模；再者，平日就有實質而非形式上的績效面談，才能避免到最後只能對部屬進行離職面談。
提到離職面談，故事中麥克的那些用語，大概也全是離職面談的負面樣板。確定部屬要離職後，即使心中再不捨，也不用再問他「什麼條件才會留下來」，否則這就不是一場離職面談，而是一場和部屬間針對薪資、職位、或其他條件的談判了。不過，今天寫的不是談判狀況題，而就離職面談來說，其實只應該有一個單純的目標，那就是讓大家好聚好散。
5. 這個故事中沒有出現的角色，卻可能是整個故事的關鍵。麥克面臨到這麼大的領導管理困難，他團隊中的每個人看來都不開心，請問麥克的主管又在做什麼？都已經三年了，難不成都沒有發現這種狀況嗎？
作為麥克的主管，也許不一定要有火眼金睛般的識人之明，但一旦要找個人上位，就算沒法先幫他做好完整的行前教育，上位後也該安排適當的培訓，讓麥克了解該怎麼當個主管、公司對這個位置又有什麼樣的期待。此外，做為麥克的主管，還有兩項重要的工作：一個是教練(coaching)，另一個則是對他做好管理。
很多公司沒有一定的主管培訓，這時主管上司的教練技巧就更為重要。做為主管，除了達成公司目標及任務分派外，如何培育養成部屬，也是個重要的使命。麥克的失敗，其實也代表他的主管的失職。
至於對麥克的管理，拿前一點提到的績效面談來說，都已經三年了，麥克並沒有用合宜的方式對小咪進行績效面談，也顯然沒有對同單位的其他同仁進行績效面談，主管怎麼會一點都不知道呢？唯一可能的解釋就是，這家公司只在意績效評估的表格有沒有交、分數有沒有打，而不在乎績效面談有沒有做、或做的紮不紮實。又或者，公司連整個績效評估制度都是虛應故事，他們只關心業務單位是否達成業績。
人無遠慮，必有近憂。假如管理只是無意義的疊床架屋，那把所有管理機制和單位都裁撤掉、只要留下會幫公司賺進營收的單位就行了。但真有這樣的公司能成功嗎？我很懷疑。
延伸閱讀之一：績效評估的狀況題
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