我有另一位朋友叫小安，她在原來的單位服務了將近五年，感覺每天的工作漸漸變成千篇一律而缺乏挑戰，所以有了想要調部門的打算。她其實還蠻喜歡自己目前任職的公司，只是對目前的工作有些倦勤，所以她暫時沒有想要跳槽到別家公司的打算，而只是希望用內部轉調的方式、調到另一個部門。
她原來部門的主管當然不希望她走，於是就對她三番兩次提起內調的事虛與委蛇。對主管這樣打太極拳的做法不以為然，小安在一次偶然的機會遇見大老闆，鼓起勇氣向大老闆提起自己的願望，大老闆當場就說好。小安很高興，沒想到她原來的主管覺得很不是滋味；調部門的事情一時三刻之間還沒有安排，小安卻明顯發現，主管和其他同部門的資深同事好像已經開始在排擠她，讓她覺得心裡很受傷……。
1. 還有一個關鍵人物：大老闆既然都已經點頭了，為什麼小安還沒有打包準備就任新職？因為在這個過程中，還有一個關鍵人物，那就是另一個部門的主管。假如小安已經跟另外那位主管私下說好甚至那位主管還很積極的要爭取小安過去，那麼這件事情早就水到渠成了。我們常以為官大學問大，但其實無論對內、或是對外，能不能搞定每個攸關成敗的人，往往就是成事的關鍵，而這一句話的關鍵詞是「每個」，疏忽對一個或多個關鍵人物的打理，難怪接下來會寸步難行。
2. 把事情想得太簡單：小安原本想的很單純，以為自己又不是跳槽到競爭者或客戶那邊去，以自己平常堪稱優秀的表現來說，自己申請內調，公司應該不會不允許；然而，小安真的想得太簡單了，「不會不允許」和「樂見其成」完全是兩個不同層次的事。小安只用自己的角度來跟公司要求轉調其他單位，即使主管願意真當一回事，公司也不會當作優先事項來辦理。
小安該做的，是給公司一個夠好的理由，願意適人適所的為小安她安排個新職務。舉例來說，萬一小安想去的部門正好需要進行一些新專案，而小安有許多進行跨部門專案的經驗，那麼她就該以自己的加入對新部門會是個加分來說服公司；又或者，新部門的新人過多，而小安過去有許多帶新人的經驗，那麼也可以用自己願意分享經驗且承擔更多責任的角度，來讓公司覺得確實有調她過去的必要。
簡單說，無論是請調部門，又或是其他工作或生活上的應對進退，多想想對方想要的什麼、需要的又是什麼，只會事半功倍。凡事只從自己的角度出發，又往往太過直線思考而覺得事事都會水到渠成，接下來碰壁的機會以及因為碰壁而帶來的挫折感，反而會比一般人來得大。
簡單說，無論是請調部門，又或是其他工作或生活上的應對進退，多想想對方想要的什麼、需要的又是什麼，只會事半功倍。凡事只從自己的角度出發，又往往太過直線思考而覺得事事都會水到渠成，接下來碰壁的機會以及因為碰壁而帶來的挫折感，反而會比一般人來得大。
3. 讓對手感覺到壓力：小安跟我說，她對目前的情況感到很沮喪，「難不成我應該擺爛而讓他們嫌棄到讓我走嗎？」她無助地說。
擺爛絕不會是個選項，因為小安將來還需要留給別人探聽。無論她的心中有多麼不平，即使接下來擺爛真能讓原來的部門避之唯恐不及的讓她快點離開，「不順自己的意就開始擺爛」這種標籤，相信不是每個人都希望被貼在自己身上的一種負面印象。
不過，我倒是不反對小安主動對主管施加一些壓力。比如說，既然事已至此，主動去向主管表明，自己覺得很多耳語或動作不是滋味，可以請主管建議自己該怎麼辦嗎？其次，凡事還是可以認真賣力，但那不代表自己不該多問一些「為什麼」；比起消極的不配合，積極的多問些往常不問的「為什麼」，相信聰明的主管也會開始尋求突破雙方間困境的可能。還有，主管可以與資深的同事一搭一唱，小安也不是第一天進公司了，難不成就不能找一些同部門的好友對主管或其他關係人進行軟性攻勢嗎？當然，小安即使原本不想離開這家公司，但此時多跟客戶的公司進行一些讓主管或大老闆都看得到的「互動」，相信公司也會感受到壓力。
這些只是一些建議，小安能做的當然不只如此。要提醒小安或其他有類似問題的朋友，萬一你想要做的確實是對公司施加壓力，關鍵不只是採取哪些動作，更包括採取這些動作的時機、組合、和順序。
最後，即使小安得償所願，但接下來的關係的確可能弄擰。大家未來還有可能碰頭，而小安當然不希望他們之後懷恨在心而來扯她的後腿，所以如何修補與原來部門主管和同事之間的關係也是要預先考量在內的。
不過，我倒是不反對小安主動對主管施加一些壓力。比如說，既然事已至此，主動去向主管表明，自己覺得很多耳語或動作不是滋味，可以請主管建議自己該怎麼辦嗎？其次，凡事還是可以認真賣力，但那不代表自己不該多問一些「為什麼」；比起消極的不配合，積極的多問些往常不問的「為什麼」，相信聰明的主管也會開始尋求突破雙方間困境的可能。還有，主管可以與資深的同事一搭一唱，小安也不是第一天進公司了，難不成就不能找一些同部門的好友對主管或其他關係人進行軟性攻勢嗎？當然，小安即使原本不想離開這家公司，但此時多跟客戶的公司進行一些讓主管或大老闆都看得到的「互動」，相信公司也會感受到壓力。
這些只是一些建議，小安能做的當然不只如此。要提醒小安或其他有類似問題的朋友，萬一你想要做的確實是對公司施加壓力，關鍵不只是採取哪些動作，更包括採取這些動作的時機、組合、和順序。
最後，即使小安得償所願，但接下來的關係的確可能弄擰。大家未來還有可能碰頭，而小安當然不希望他們之後懷恨在心而來扯她的後腿，所以如何修補與原來部門主管和同事之間的關係也是要預先考量在內的。
無獨有偶的，另外又有位叫大衛的朋友，最近也有和主管相處的困擾。
大衛最近換了個新主管，但新主管似乎有意把大衛架空，而大衛也心知肚明，因為那位新主管的動作實在太明顯。
大衛不是笨蛋，但他卻專注在自己的年度目標上，想要用開發超標的更多新客戶來讓新老闆服氣。我很佩服大衛積極任事的想法，但我卻忍不住悲觀的對他說，他搞不好連年度目標都還沒達成，自己就會被迫下台了。到底是清者自清的一種堅持，還是把頭埋進沙子的鴕鳥，只有自己最清楚。
遇到這種情況，只能坐以待斃嗎？那可不一定。
不幸遇到這種情況的話，有幾個建議步驟可以參考：
1. 檢視自己的不可取代性。
2. 分析自己的籌碼。
3. 蒐集資訊，尤其著重對方的動機及替代方案。
4. 包括直球對決的和新主管當面懇談在內，為自己達成一個雙方都能接受的解決方案。
現實很殘酷，不要以為自己犯了什麼錯才會遭逢到這種危機，讓自己陷入一種罪有應得的自我折磨。其實，你可能根本沒犯什麼錯，單純只是因為擋了別人的路，因為對方有「自己人」想要你的位置，所以才有這一連串的鳥事發生。若真是如此，與其裝聾作啞的等對方佈局完成，不如趁對方還沒準備好就開誠布公，雙方可以就一些交換條件進行協商，包括你願意主動把位置讓出來，但對方勢必得幫你安排另外一條去路再說。又或者，公司之所以希望讓你做不下去，單純只是因為你薪水太高而公司想要降低成本。你若一聲不吭的任人宰割，恐怕就連最後談離職條件時都會屈於下風；但你若早看破對方的手腳，主動向對方要求超越對方預期的金額補償，在對方無法輕易讓你屈服的情況下，公司很可能覺得請走你的代價和麻煩反而比讓你留下更高，於是原來的主意就不了了之了，他們只好把目標轉往下一個更不知道怎麼應付的對象。會談和不會談倒在其次，但你起碼可以讓自己做更好的準備。
延伸閱讀之一：讓自己提高不可取代性的四項作為和三項能力
延伸閱讀之二：「對立」（confrontation）在談判中的應用及誤用
延伸閱讀之三：誤會大了！其實「對立」並非談判的唯一選項
延伸閱讀之四：向上管理的狀況題
大衛最近換了個新主管，但新主管似乎有意把大衛架空，而大衛也心知肚明，因為那位新主管的動作實在太明顯。
大衛不是笨蛋，但他卻專注在自己的年度目標上，想要用開發超標的更多新客戶來讓新老闆服氣。我很佩服大衛積極任事的想法，但我卻忍不住悲觀的對他說，他搞不好連年度目標都還沒達成，自己就會被迫下台了。到底是清者自清的一種堅持，還是把頭埋進沙子的鴕鳥，只有自己最清楚。
遇到這種情況，只能坐以待斃嗎？那可不一定。
不幸遇到這種情況的話，有幾個建議步驟可以參考：
1. 檢視自己的不可取代性。
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3. 蒐集資訊，尤其著重對方的動機及替代方案。
4. 包括直球對決的和新主管當面懇談在內，為自己達成一個雙方都能接受的解決方案。
現實很殘酷，不要以為自己犯了什麼錯才會遭逢到這種危機，讓自己陷入一種罪有應得的自我折磨。其實，你可能根本沒犯什麼錯，單純只是因為擋了別人的路，因為對方有「自己人」想要你的位置，所以才有這一連串的鳥事發生。若真是如此，與其裝聾作啞的等對方佈局完成，不如趁對方還沒準備好就開誠布公，雙方可以就一些交換條件進行協商，包括你願意主動把位置讓出來，但對方勢必得幫你安排另外一條去路再說。又或者，公司之所以希望讓你做不下去，單純只是因為你薪水太高而公司想要降低成本。你若一聲不吭的任人宰割，恐怕就連最後談離職條件時都會屈於下風；但你若早看破對方的手腳，主動向對方要求超越對方預期的金額補償，在對方無法輕易讓你屈服的情況下，公司很可能覺得請走你的代價和麻煩反而比讓你留下更高，於是原來的主意就不了了之了，他們只好把目標轉往下一個更不知道怎麼應付的對象。會談和不會談倒在其次，但你起碼可以讓自己做更好的準備。
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