或許你我都會覺得這很不公平，但這卻是大部分辦公室的常態，有人當紅、有人長黑。
但是，當上主管或老闆的愛將，就代表你會一帆風順、永保平安嗎？那可不一定。
延伸閱讀之一：「一個人走的快，一群人走的遠」，但為何有些團隊就是走不遠？
延伸閱讀之二：讓自己提高不可取代性的四項作為和三項能力
延伸閱讀之三：《直播風暴》（The Circle）──為了加入全球最好的公司，你願意放棄些什麼？
HBR哈佛商業評論最近有一篇線上文章「別成為上司專屬愛將」（文章連結點此），特別談到了這個辦公室大小眼的狀況，而且是從提醒那個愛將的角度來寫，相當新鮮有趣。
成為當紅愛將而得到額外關注，有什麼不好嗎？這篇文章提出了愛將的四種風險：
1. 同事對你的反感。
2. 團隊績效下滑。
3. 你遲早都會失寵。
4. 打亂你的專業成長目標。
該說是妒忌之心，人皆有之嗎？當有一個人集三千寵愛於一身時，無論這個人是不是真的戰功彪炳，他的同事只怕都不會喜歡他。當然，表面上，沒有人敢公然得罪他，畢竟「打狗也要看主人」這句話，大家都是從小就唸過的。但是，私底下不會閒語閒語的單位或公司，那還真是少見。不只如此，明槍易躲、暗箭難防。總會有一些吃不到葡萄說葡萄酸的人，就是會暗中抵制或消極的不配合。
所以，我在之前那篇「恭喜金州勇士隊再度勇奪NBA總冠軍」中（前文點此），特別提到公平與否的議題。雖然我認為管理效果應該先於公平與否，而且我們必須得正視不公平的存在這件事實，但那不代表我認為在職場中任何追求公平的努力都是錯的。
為什麼工作場域還是該維持一定的公平性？假如太過偏私一人而產生所謂的「愛將」時，同事對他的反感肯定會發生。不僅如此，你會開始發現，整個部門凡事都變得「對人不對事」；只要愛將得到任何工作指派，若是輕鬆的就會被旁人編派說是主管刻意護短，若任務過於艱難重大，也會被說成主管就是只信任他一個、別人都只能做些打雜的小事。不僅如此，萬一其他人犯錯而得到處分，他們也會心生怨懟，認為「就是因為自己不是主管人馬」才會被罰。久而久之下來，沒有人再去管事情究竟做得好不好，而只先問主管到底比較挺誰。
為什麼工作場域還是該維持一定的公平性？假如太過偏私一人而產生所謂的「愛將」時，同事對他的反感肯定會發生。不僅如此，你會開始發現，整個部門凡事都變得「對人不對事」；只要愛將得到任何工作指派，若是輕鬆的就會被旁人編派說是主管刻意護短，若任務過於艱難重大，也會被說成主管就是只信任他一個、別人都只能做些打雜的小事。不僅如此，萬一其他人犯錯而得到處分，他們也會心生怨懟，認為「就是因為自己不是主管人馬」才會被罰。久而久之下來，沒有人再去管事情究竟做得好不好，而只先問主管到底比較挺誰。
我對這種感覺格外深刻，因為當我初出茅廬而涉世未深時，我也曾經是所謂「老闆愛將」的一份子。
我根本搞不清楚那份格外被重視的緣由是什麼，好像只不過是因為我有次在茶水間和大老闆正好相遇吧！當時年少無知的我完全沒長眼，因為只有公司的一級主管才會跟大老闆有說有笑，而其他的同仁一見到大老闆漫步走過時，都該識趣的點頭微笑後再默默告退。當時的我正在茶水間跟別的部門的同事聊天，見到平常有人幫他準備茶水的大老闆自己拿著杯子走進來，我很自在的就主動向他問好，沒有意識到旁邊剛剛還正在聊天的同事有些僵住了。大老闆隨口一問，「剛剛在聊些什麼啊？」我就毫不顧忌地把剛剛講的話題簡單重述了一遍。說也奇怪，大老闆後來就跟我在茶水間天南地北的閒聊了起來。
後來，也不知道為什麼，大老闆每次晃到我們那個部門時，都會主動跟我聊起天來。甚至到一些其他部門視察時，也不知道為什麼，他會專程叫人把我喊過去，問問我對另外一件根本和我工作無關的事情有什麼意見。萬一我還瞎貓碰上死耗子的講對一些他心中的想法，他會當場公開對其他人說，「你看，Alex才剛畢業沒多久，就那麼有想法！」
後來等我在職場上漂泊許久後才了解，大老闆不是覺得我真的有什麼過人之處，而那是一種管理的手段，藉著褒揚年輕人而讓老將上緊發條。但是，顯然不是每個人都理解那是一種管理手段，所以我理所當然的成為一些同事和前輩眼中的箭靶。
後來，我調去一個部門。我的直屬主管趁一次私下無人的機會跟我說，他覺得我就是一個專門拍老闆馬屁的小人。他不但挑明的對我這樣說，而且當我面對全新的工作指派而毫無經驗時，他從來沒有親自手把手指導過我工作該怎麼做，而只是把任務交代給我、就等著看我怎麼出包了。幸好，我還沒有得罪光公司的每一個人，所以起碼還有其他前輩願意私下指導我，否則我只怕第一份工作就出師未捷了。
這個經驗造成我職場生涯一個很重大的影響，由於一朝被蛇咬的關係，我後來的幾個工作都刻意的跟大老闆處得不太好，因為我寧可當個不被主管喜愛的邊緣人，我也都不想再被任何人當作是老闆的愛將。當我後來職位愈升愈高時，大老闆可能就是我的為唯一直屬主管時，我這種風格還真的讓我吃了不少苦頭，因為我真的會讓老闆無法那麼輕鬆的面對我這個人。到後來，我有了更多工作選擇的機會時，我甚至從面試起就會給老闆苦頭吃，然後我會很誠懇地跟對方說，假如無法承受我這種風格的話，我可能很難為他們效力。
當愛將也能當出一個終生的陰影來？我就是一個活生生的例子。
你或許會覺得，像我這樣刻意惹人厭、而且居然是刻意讓老闆不喜歡的作風，根本是頭腦壞去了。
假如就我個人的影響來說，或許你是對的。但就像HBR這篇文章提出的第二項風險：團隊績效下滑，作者指的可不只是像前面說的那種因為不公平而產生的衝突，而是當主管或老闆跟一個他欽點的愛將很麻吉時，這個愛將會覺得老闆待他不薄而不見得敢表達過多的違逆意見；當老闆和愛將兩人總是一搭一唱時，部門或公司內即使另外有人敢說些什麼不同意見，很快的也可能覺得自己的意見總是不被採納、然後就鬱鬱不得志的另謀高就了。於是，很快的公司就變成一言堂，其他的人都學會噤聲，而你和你的老闆創意和獨立思考能力卻會因此而逐漸降低了。當你們兩個無法透過思考而做出更好的決策時，團隊的績效自然就會下滑。
寫到這裡，我不免想到，其實這個狀況何止在公司中才會發生？在臉書等社群媒體愈顯重要的現在，我們每個人看似相互連結，但其實多數人都只悠遊在自己的同溫層中，每天接觸到的都是和自己一條路上的思維。不只如此，遇到有些聽起來就和自己同溫層大異其趣的言論，馬上就先把對方unfriend解除好友並封鎖了再說。乍看之下，這樣的世界彷彿一片祥和，你只和你的同道中人相互取暖；從另外一個角度來看，連不同意見都不存在的世界，還會有什麼創意和思考能力？看起來，線上線下最好的整合，原來不是什麼電商或行動支付，反而是這種「先問關係，再問是非」的習氣逐漸由線上社群蔓延到實體世界之中，所以許多人都以為鍵盤上才有正義、反倒不敢對事不對人的甘願得罪自己同溫層中的意見領袖了。
這篇文章提出了三項建議，分別是(1)
不要太強調自己的特殊地位、(2)
保有或重振你的客觀立場、(3)
維護自己的職涯選項。但我更想給各位一些我自己針對領導者面對所謂「愛將」文化的建議：
1. 聚焦在事，即使因而讓部屬覺得自己欠缺人情味也在所不惜。
2. 強調群體，領導者自己要能勇於承擔責任，但將榮耀和功勞多多歸於全體。
3. 樂於溝通，尤其是私下的一對一溝通，讓你眼中的可塑之才感受到你私下的經驗傳承和樂於指導，而不是公開表揚而反倒讓他成為箭靶。
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