2016年5月9日 星期一

團隊領導的狀況題

「經理,我打算做到這個月底,謝謝您的照顧。」小咪突然這樣對麥克說,讓麥克嚇了一跳。

麥克是一家食品公司的業務主管,原本是一位能力很強的業務,但升上這個主管位置已經三年了,卻始終叫不動手底下的團隊同仁。或許是因為絕大多數的團隊成員都比他還資深吧!麥克剛升官時,不好意思在昔日稱兄道弟的同仁們面前擺個主管架子,總覺得自己默默地做,應該會漸漸贏得大家的敬重吧!沒想到,這樣的想法太過天真,他的部屬們居然很樂意地看到這位主管凡事都親力親為,甚至漸漸愈來愈用看熱鬧的心態來上班。

麥克雖然心裡不是滋味,但一開始姿態放低,後來卻又不知道該怎麼像個真的主管般發號施令。

後來,有一個叫小咪的新鮮人進了這個單位。小咪認真又肯學,很快就進入狀況。而且,小咪很認份,凡事都不計較,麥克原本是抱著讓她從磨練中學習的心態,但小咪卻也絲毫沒有埋怨,叫她做什麼、她就做什麼,績效反而超越那些被動消極的資深同仁。

由於整個單位看來只有小咪能信賴,所以凡是重要的工作,麥克一定交付給小咪;再加上小咪EQ好、又任勞任怨,所以只要是難纏的客戶,麥克也都交給小咪;最慘的是,麥克又叫不動同單位的其他同仁,所以只要其他人推拖拉不做的事,麥克到頭來還是都交給小咪。

麥克不是不知道,自己這樣實在是虧待小咪,所以除了把小咪的績效打得很高外,不時還會噓寒問暖地關心她的生活起居,沒事也會順手請她吃頓飯或喝杯飲料。麥克覺得自己已經盡力對小咪好,沒想到小咪竟然提辭呈,對麥克真是晴天霹靂。

「小咪,怎麼回事,為什麼這麼突然要離職呢?」麥克緊張地問。

「謝謝經理的照顧,我其實已經找好另一份工作了,我也按公司規定,在15天前突出辭呈,希望不會造成您的困擾。」小咪冷靜地說。

「啊?是別的公司待遇比較好嗎?還是妳對現在的工作有什麼不滿意?」麥克急忙地追問。

「待遇當然有好一些,但那不是我要離開的主因。」小咪語氣中透露出一絲無奈。

「那究竟是為什麼呢?」麥克大概知道答案會是什麼,但還是忍不住追問。

「經理,您知道嗎?大家都討厭我!您交代我那麼多工作,大家不幫忙就算了,我連想要問問其他同事的意見,大家也都冷嘲熱諷。」小咪彷彿不吐不快地連珠炮式說了出來,「況且,辛苦倒也罷了,我知道公司和主管都有發獎金給我鼓勵,但看到您主管做成這樣,什麼人都叫不動,我不免在想,繼續努力下去又怎麼樣呢?等到哪一天,也被升成像您一樣叫不動人的主管嗎?」

麥克啞口無言,勉強擠出一句,「我還能做什麼、或者幫妳爭取些什麼,妳有可能改變主意嗎?」

小咪斬釘截鐵地回答,「我無論如何是不會再留了,倒是您,您將來打算怎麼辦?」

麥克望向空蕩蕩的辦公室,心裡一片茫然,不知道該怎麼回答。

 

***** 換了你是上面這段故事中的麥克,你會怎麼做? *****

 


麥克做錯了什麼,這應該不難回答。


1.  好的業務人員,一定能成為好的業務主管?在許多不同的業界,我們可以看到許多好的業務主管能一路高升,甚至爬到CEO的位置。但同時我們也經常看見,許多戰績彪炳的業務戰將,升到業務主管的位置後,搞的一塌塗地而黯然下台;事實上,就是因為失敗的例子太多了,在有些知名公司中,我們還常常看到資深或績優業務拒絕公司升遷的,因為他們寧可憑自己過五關斬六將的本事爭取高額業績獎金,也不願意承擔帶領團隊的風險。

其實,這不只在業務部門,在其他性質的部門也相同,無論專業能力再強,但管理本身就是一項學問。你可以不用有管理的經驗,但不能不學習琢磨出管理的技能

2.  這個故事中的麥克,也許是個人單打能力超強的業務高手,但顯然不願意問、也不願意學主管的技能。他所犯的第一個錯誤就是,他不希望自己的舊日同僚在變為部屬後,大家會因為職級之分而認為他在擺主管架子。
     
事實上,光是前面這個想法的一個「不」字,就證明他完全缺乏該有的優先次序和積極度。凡事由「不」字起頭,大概就很難擺脫消極或負面的想法了;正面、積極又該怎麼想呢?對麥克而言,若是他從一開始接受到升遷的消息,心裡的第一個念頭是「我想當一個的主管」或是「我想帶這個團隊到的成就或境界」,然後再將自己的想法據實和團隊成員溝通,下場應該不至於落得人人都不理他的號令。

3.  小咪為什麼會被其他同事討厭?麥克的指派其實是最大的原因。新人來,把雜事苦活都攬去做,老將一開始只有開心的份。久了就會發現自己漸漸沒事可做,一方面擔心自己會不會成為公司下一批淘汰名單,再方面也會埋怨麥克這位主管的分工不均;在缺乏雙方溝通的情況下,老將會因為堵爛而愈來愈抗拒麥克的任務指派,而麥克也覺得老將愈來愈講不聽、帶不動,雙方的積怨就愈來愈深了。
    
而小咪呢?又得承受無止盡的高工作量,又得被同事排擠打壓,哪還撐得下去?辭職走人只是早晚的事而已。

4.  做為一位主管,麥克又應該做些什麼?其他不談,我認為他大可以在面談技巧上多做改進

他自己或許認為,自己「於公於私」都對小咪不錯,但實際上,就是這個「公」、「私」之間拿捏得不夠好,所以造成整個團隊沒一個人開心
    
麥克認為,於「公」,他秉公處理地給予小咪最好的績效評等,小咪也依公司規定拿到了獎金,這應該算是大公無私吧!但麥克沒想到,他打的績效或許是秉公處理,但他的任務分配並不是麥克可以滿腹委屈地抱怨其他部屬都叫不動,而不是他不願意分配任務給他們但主管的職責,不只是要達成任務,更應該是要能整合整個團隊倘若真有團隊成員抵死不從,請問麥克有設法處理對方嗎?走到不得已時,就算要依法請部屬走人,也是個主管不得不為的決定及承擔。當麥克本身始終坐視,他就沒什麼好抱怨的。

麥克或許又認為,於「私」他也對小咪不錯。但可能就是這些私下是好的行為,更觸怒了同單位的其他同仁。我或許不在乎一杯飲料、也壓根不想和麥克一起吃飯,但資淺的小咪有飲料而我沒有、主管每次都找小咪吃飯而不找我吃飯,這叫人怎麼會不眼紅?

麥克所謂的噓寒問暖,其實應該轉化為對小咪平日的績效面談。萬一平日就能定期和小咪進行工作上的績效評估、回饋、及指導,這個主管感覺起來就更專業,而不會連在小咪眼中都覺得不是個主管楷模;再者,平日就有實質而非形式上的績效面談,才能避免到最後只能對部屬進行離職面談

提到離職面談,故事中麥克的那些用語,大概也全是離職面談的負面樣板。確定部屬要離職後,即使心中再不捨,也不用再問他「什麼條件才會留下來」,否則這就不是一場離職面談,而是一場和部屬間針對薪資、職位、或其他條件的談判了。不過,今天寫的不是談判狀況題,而就離職面談來說,其實只應該有一個單純的目標,那就是讓大家好聚好散。

5.  這個故事中沒有出現的角色,卻可能是整個故事的關鍵。麥克面臨到這麼大的領導管理困難,他團隊中的每個人看來都不開心,請問麥克的主管又在做什麼?都已經三年了,難不成都沒有發現這種狀況嗎?

作為麥克的主管,也許不一定要有火眼金睛般的識人之明,但一旦要找個人上位,就算沒法先幫他做好完整的行前教育,上位後也該安排適當的培訓,讓麥克了解該怎麼當個主管、公司對這個位置又有什麼樣的期待。此外,做為麥克的主管,還有兩項重要的工作:一個是教練(coaching),另一個則是對他做好管理

很多公司沒有一定的主管培訓,這時主管上司的教練技巧就更為重要。做為主管,除了達成公司目標及任務分派外,如何培育養成部屬,也是個重要的使命。麥克的失敗,其實也代表他的主管的失職。

至於對麥克的管理,拿前一點提到的績效面談來說,都已經三年了,麥克並沒有用合宜的方式對小咪進行績效面談,也顯然沒有對同單位的其他同仁進行績效面談,主管怎麼會一點都不知道呢?唯一可能的解釋就是,這家公司只在意績效評估的表格有沒有交、分數有沒有打,而不在乎績效面談有沒有做、或做的紮不紮實。又或者,公司連整個績效評估制度都是虛應故事,他們只關心業務單位是否達成業績。

人無遠慮,必有近憂。假如管理只是無意義的疊床架屋,那把所有管理機制和單位都裁撤掉、只要留下會幫公司賺進營收的單位就行了。但真有這樣的公司能成功嗎?我很懷疑。


延伸閱讀之一:績效評估的狀況題

延伸閱讀之二:向上管理的狀況題

 
 
 

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