你們該買的不是我曾經做過什麼，而是我可以為你們做些什麼。
這句話，在我之前幾度求職時，曾經向不同的人資主管說過。雖然已經轉換跑道，但在面對一個案子的邀約時，我昨天又有感而發地講出同一句話。
每個人在求職時，應該都會被人問過之前做了什麼吧？當被問到這個問題時，有時候是純粹拿來破冰，也就是面試者一坐下來，手上拿著太多履歷而毫無準備，於是先問「能不能簡單介紹您自己」或是「請問您之前的工作內容都是負責哪一方面的？」趁求職者侃侃而談時，面試者也可以趁機把履歷看完而大概有個概念。
另外一種問這個問題的理由，重點不在求職者回答的內容，因為他究竟服務過哪家公司、擔任什麼職位，履歷及其他的書面資料上都一清二楚。面試者之所以要口頭再問一次這個問題，主要是要看求職者回答的方式，從他的方式，足以看出他思考組織的邏輯，以及他隱藏在書面資料後對之前公司或職務的真正感想；當然，對某些公司來說，或許在言語間「抓漏」，看看說的和寫的是否相符，也是其中一個原因。
話又說回來，這個人之前做過什麼，甚至做的成不成功，真有那麼重要嗎？
有些人或許會說，我們公司很重視經驗，希望對方一上任就能上手。也有些負責招募的人資主管會說，他其實也知道過去的工作經驗未必代表什麼，但他總要有一定的標準來篩選。
我可以理解這種想法，但我難以接受那會是唯一的標準。
作為面試者，我曾經錄取過毫無正式工作經驗的新手，一開始他的表現也荒腔走板，但後來他卻成為整個團隊中最出色的成員之一。
作為求職者，我曾經不只一次踏入全然陌生的產業，後來的成果卻也讓人刮目相看，而不同思維在一個公司內所激盪出的火花，後來證實也有許多正面影響。
這就是為什麼我敢大膽的說，當一家公司要「買」人才時，該買的不是這個人才曾經做過什麼，而是這個人才可以為這家公司做些什麼。
之前認識一位外商總經理，戰功彪炳而打算跳槽到另一家薪水及紅利優渥的知名企業。在最後一關的面試過程中，他自信滿滿，因為另一位候選人年紀小了他快廿歲，而且之前沒有擔任過總經理的經歷。
結果揭曉了，出乎那位外商總經理的意料，那家公司選擇了另一位候選人。那家公司的相關主管事後透露，打算跳槽的那位外商資深總經理之所以落選，主要原因是「他太保守了！我們幹嘛要花這麼多錢，請一個人來打安全牌？」
很多人即使換了一家新公司，卻也只會不斷故技重施；但也不能怪他，因為很多公司招募或挖角的戰略，原本就是希望被挖來的人才能夠複製他以往的成功模式而已。但是，複製成功模式，真的是靠一個人或一組團隊就能成功的嗎？從另一個角度來看，萬一你的投資人要的是未來、而不是眼前，你的人才戰略卻只是從別的公司挖人來希望他重現過去的成功經驗，未來真的會一片光明？
未來、現在、過去。把這三個詞排列看看，就會發現中間的邏輯關聯性其實很薄弱：過去的成功，不代表現在一定會平安無事；現在的榮景，不代表未來一定能長治久安。
針對昨天的邀約，我其實真的想講的是，即使我可以把過去的經歷講的天花亂墜，我也未必是你們最適合的人選。你們該著眼的是我們現在拿出來的計畫，而不是我過去的成功故事。我過去的成功故事其實很多，但在這樣的案子中，箇中眉角卻不適宜拿出來與第三人分享。既然我都已經表明的那麼清楚，你們又何必追問？對我來說，保障其他客戶的資訊隱密，不只是一份承諾，更是一份信念及尊重。
就像買共同基金時都會看到的警語：過去的投資績效不代表未來的保證收益。無論你是要投資在人才或是在產品上，除了過去的績效外，或許你也該有其他面向的考量。你或許也會想看：從「功夫熊貓3」看領導和人才養成的3堂課
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