如何面對不加薪就走人的部屬？

最近和一位好久不見的朋友聊天，說也好笑，我們聊天的場合，和許多人不太一樣，因為我們泡在野溪中，就這樣聊了好幾個小時。

 

天南地北的聊天中，他跟我提到，最近手下有一個年輕人要離職了。離職原因呢？他主動向我這位朋友要求加薪，但我的朋友沒有給他滿意的答覆，於是那個年輕人就說，那我就做到這個月底了。
 

正好，下個月就是公司重要的新產品上市發表時刻，我那位朋友其實正值需要用人之際，但他也心知肚明，那個年輕人是故意挑這個時機提離職的。為了證明自己不是那麼好應付的，做為主管的他，還是故作鎮定的就批了那個年輕人的辭呈。

我好奇的問，那個年輕人之前沒有得到加薪嗎？我那位朋友說，其實那位年輕人才到公司三年，而過去三年都有得到和公司平均加薪幅度大致相同的加薪，也就是每年3~5%。於是，我更好奇了，「那他究竟想要多少加薪？」 「10~15%」，我那位朋友無奈的攤手。
 

面對部屬主動要求升官或加薪，做為主管的你，應該怎麼辦？下列三項做法，可以給各位一些參考。

1. 傾聽理解： 要做這個動作之前，心態很重要。你若把我寫下的這段只當做用來拖延的藉口，神仙也幫不了你。

當你聽到部屬想要升官加薪時，暫且不應該把這個當做一個「難關」或「問題」，先不問自己究竟能不能或該不該加他的薪，而應該真的抱著好奇而要了解對方的心，問對方「為什麼現在來問能不能加薪呢？是現在的薪水不夠用嗎？」萬一是真的入不敷出，那當然應該在可能的範圍內幫他解決這個困難。否則，若這是一個值得栽培的部屬，難不成你希望對方餓著肚皮幫你工作嗎？能幫他的方法很多，加薪未必是唯一的途徑。

然而，若這位部屬想要加薪的理由，是因為覺得自己在工作上得不到足夠的肯定，或者一份吃不飽、餓不死的薪水讓他看不到未來，你可以施力的地方就很多了。因為他要的不是單純的加薪或被晉升，而是希望一個受到重視的工作環境，以及一個飛黃騰達的未來。做為主管，你該讓他理解的是，他所要的這些，關鍵都掌握在他自己手中，但你願意協助他達到他的目標。把自己從一個給與的角色，轉變為一個協助的角色，不是你的一句話可以定生死，而是他的一個決定，能讓自己或整個部門有所不同。從這樣的起點開始，才能真正讓他感覺到受重視。

要協助他人解決問題之前，總要先懂得如何傾聽，並設法了解真正的問題何在。

2. 開放溝通：看完前一點，有些人或許會想，「別打馬虎眼了！那究竟該不該幫他加薪，又該不該讓他升官呢？」

水往低處流，人往高處走。一個人想要不斷往上爬，當然無可厚非。就拿我自己來說吧！我對我第一份工作的老東家眷戀無比，20年來，我不斷在想，萬一能像很多老同事一樣，在那家公司一做就是一輩子，那該有多好？

但是，當初我做了一個痛苦的抉擇，我很喜歡那家公司，但是我希望能在不同的領域證明我自己，所以我毅然決然的邁向接下來一重又一重的考驗。人生，沒有什麼好後悔的，但勢必得做出抉擇。魚與熊掌，本來就很難兼得。

這個故事，在我過往的職場生涯中，我曾經告訴過很多跟我共事的同仁。當談到究竟該不該讓某位特定的部屬加薪或升官時，我認為把一切攤在陽光下的開放溝通，和對方一對一、面對面的好好講清楚，或許最後他還是會選擇離開，但卻是讓雙方都有機會在當時及在之後建立共識的最好辦法。

任何一家公司，都不可能無限制的幫員工加薪。即使不把問題都推拖到公司的制度面上，面對某些同仁，我也會老實的跟他說，相較於全公司的平均加薪幅度，我不認為他的表現，會讓我給他超過平均調薪幅度的更多加薪。「拿出表現來吧！」我會這樣老實跟他講。「假如你認為你在這裡得到的是不公正的評價，而到別的公司去，會得到更多的賞識，換了我是你，我二話不說就會走。」我曾經這樣當面告訴一個我手底下帶的人，「但是，你對你自己有多少信心呢？」

然後，我會分享那個我自己的例子。走或留，都是他們自己的選擇。但以我自己來說，即使我對我自己的選擇並不後悔，我當初自己設定的目標也都達成了，我還是必須要說，做出選擇的那一刻，我勢必也失去了些什麼。得失之間的考量，自己要能考慮清楚。

我遇過許多公司，一聽到某個關鍵要員想離職，紛紛慌了手腳，想盡辦法要把對方留下來。但就在這個時刻，公司想的都是要多給那個人什麼職位、加薪、或福利，我很少見到有公司會先坐下來和那個人好好談一談，用開放溝通的方式，雙方一起研究該怎麼處理當下的狀況。

其實，腳長在對方身上，他若執意要走，砸下再多的錢，就一定能把他留下來嗎？開放溝通，不但能給雙方更少彼此猜疑的機會，而且即使對方還是要走，之後搞不好還能維持不錯的關係，而不會讓離職員工老是變成公司的敵人。更重要的是，透過這個開放溝通的過程，也許公司有些不足之處難以在當下彌補，但知道了人才流失的關鍵，總可以在事後設法補救，以免愈來愈多的關鍵要員還是選擇離職，讓這種想留人卻留不住的窘態天天上演。

3. 借力使力：假如加薪是一個可行的選項，你會選擇在他以離職要脅時，就幫那位部屬加薪嗎？想想看這個動作所顯示的意義吧！首先，你不是給那位部屬一個肯定，而是基本上在吿訴他說，公司其實覺得你的表現值得那麼多錢，但之前既然你也沒唉唉叫，所以公司也就蓄意虧待你至今。

問題還不止如此。人走了倒也罷了，但萬一這個人留了下來而獲得加薪，接下來可預見的連鎖效應，就會是團隊其他成員認為，要會吵才會有糖吃，接下來就不斷的會有其他人軟硬兼施的要求加薪。你勢必無法幫所有人加薪，但一則你的部門或事業群的績效會因為同仁不滿而下降，再則若真又有人以離職要脅，你卻又認為這些人不那麼無法取代而不值那個錢，倘若真有大批部屬接二連三的離職，你的管理效能勢必會因此受到高層質疑。

假如你真的願意、對方也真的有這個資格得到加薪或晉級，比較好的做法會是，你表示你個人對他有信心可以更上一層樓，但你同時也清楚的讓他知道，即使公司願意讓他加薪或晉級，要看的是一個人未來的表現，而不會是過去的紀錄、或只有主管對這個人的信心。

接下來，替他設下一個夠高且不是每個人都達得到的目標。他若達成了，不但師出有名，而且起碼你換來一段期間的高績效；他若無法達成，要走要留，當然還是他的決定，但你在管理上就先立於不敗之地，這就是借力使力。

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